TiaSang
Thứ hai, Ngày 9 tháng 12 năm 2019
Diễn đàn

Quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập: Vấn đề kinh tế hơn là xã hội

30/07/2019 07:06 -

Vừa qua, dự thảo Luật Lao động sửa đổi đã đưa ra nhiều điều chỉnh mới, trong đó chủ yếu xoay xung quanh khía cạnh “truyền thống” như lương, giờ làm, tuổi lao động, ngày nghỉ lễ trong năm... Tuy nhiên một số vấn đề mới trong bối cảnh Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại mới như quan hệ lao động, tổ chức đại diện cho người lao động/ sử dụng lao động, bạch hóa thông tin... chưa được bàn bạc thấu đáo. Đây không chỉ là vấn đề có ý nghĩa xã hội mà thực chất có tác động đến chi phí kinh tế, trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp, theo chị Đặng Thị Hải Hà, chuyên gia kinh tế lao động độc lập.


Công nhân công ty Shilla Bags đình công. Ảnh: Laodong. 

Thực thi những điều chưa có tiền lệ

Lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán cuối cùng trước khi ký kết của CPTPP cũng như EVFTA với châu Âu vừa qua. Bối cảnh ký kết những hiệp định thương mại mới đó sẽ đặt ra những yêu cầu mới gì khiến Việt Nam phải điều chỉnh chính sách lao động?

Các hiệp định thương mại đều yêu cầu có yếu tố phát triển bền vững với mong muốn là thương mại và đầu tư phải cân đối hài hòa với mục tiêu xã hội và bảo vệ môi trường. Riêng trong vấn đề lao động thì các yếu tố trọng tâm được đặt lên hàng đầu là các công ước cơ bản, bao gồm các nội dung về: quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động; xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp…

Mới nhìn thì nghĩ rằng những vấn đề này đơn giản, nhưng đảm bảo tính thực thi một cách hiệu quả của từng khía cạnh lại không hề dễ dàng, bởi thậm chí có những nội dung ở Việt Nam chưa có tiền lệ. Ví dụ, hiện Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn ba công ước cơ bản (công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết lập hội, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động cưỡng bức. Hơn nữa cách hiểu của thế giới và cách hiểu của Việt Nam có độ chênh. Thế giới người ta hiểu về hiệp hội là cứ vài cá nhân thích lập hội và đăng ký là được thế nhưng đặt ở một quốc gia như Việt Nam thì phải điều chỉnh thế nào cho phù hợp? Việc điều chỉnh là cần thiết, bởi ngay cả Mỹ sau việc tấn công 11/9 thì họ cũng phải điều chỉnh, thắt chặt việc tự do lập hội hơn nhằm bảo vệ quyền được sống của con người.

Vừa rồi vấn đề “tổ chức đại diện cho người lao động” và “đại diện cho người sử dụng lao động” cấp cơ sở, cũng bắt đầu thấy được đề cập là một bước tiến lớn. Nhưng cũng chưa làm rõ được về tiêu chí hoạt động, tiêu chí đánh giá chất lượng, tính ràng buộc trách nhiệm, khả năng minh bạch thông tin hoạt động của hai tổ chức và hệ thống trên cấp cơ sở ấy.

Vấn đề tiếp theo là thương lượng đối thoại tập thể. Dường như ta đã có đầy đủ quy định trong luật Lao động rồi, chẳng hạn như cứ ba tháng một lần doanh nghiệp phải đứng ra đối thoại với người lao động thì cần gì đến vấn đề này. Nhưng doanh nghiệp có khoảng 50.000 nhân viên thì đối thoại kiểu gì? Và thông tin nội bộ có đầy đủ để đàm phán không? Cơ chế thông tin nội bộ là gì? Cho nên cần phải quy định rõ ràng trong Luật về vai trò của công đoàn đại diện, tổ chức đại diện người lao động, đại diện sử dụng lao động trong việc đàm phán thương lượng cũng như đặt ra một cơ chế đảm bảo thông tin nội bộ.

 

Dường như những điều chị vừa nói đang được hiểu rằng chỉ mang tính “xã hội” – đảm bảo cho sự công bằng, bình đẳng trong mối quan hệ lao động và không làm thì cũng chẳng “chết về mặt kinh tế”. Có cách nào đong đếm những điều đó ảnh hưởng như thế nào tới nền kinh tế? Doanh nghiệp và giới làm luật cần nhìn thấy được những ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp và chi phí chung cho nền kinh tế.

Việc tranh chấp xung đột có thể làm ảnh hưởng tới 25% trị giá hiệu quả sản xuất thì lại ít được bàn để điều chỉnh.

Đây hoàn toàn không chỉ là chuyện nhân quyền và xã hội mà là vấn đề kinh tế. Hãy nhìn vào các con số: với 6700 cuộc thanh tra trong năm ngoái, thì có 187.086 tỉ đồng số tiền mà thanh tra lao động kiến nghị phải thu hồi do vi phạm (lưu ý là vi phạm các điều khoản đang có ở luật Lao động hiện nay mà chưa sửa). Sai phạm tăng rất nhanh, chỉ trong một năm 2017, số sai phạm tăng 335% so với năm trước đó. Vừa rồi, trong một dự án điều tra khảo sát các tranh chấp của khoảng 100 doanh nghiệp, chúng tôi đếm số lượng xung đột hằng ngày, tính thời gian xung đột, chi phí tổn thất của thời gian đó từ đó đo được là các sai phạm, tranh chấp có thể ảnh hưởng từ 25-50% trị giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thử hỏi đặt trong bối cảnh mới, có nhiều quy định mới không được làm rõ, thì những con số này sẽ như thế nào? Tất cả các xung đột trong mối quan hệ lao động đều phải tính thành chi phí. Tất cả các vấn đề mà luật Lao động đang điều chỉnh đều tác động tới chất lượng công việc và kinh doanh.

Tuy nhiên, các thảo luận hiện nay xoay xung quanh vấn đề lao động dường đang tập trung vào bề nổi, hình thức và kém hiệu quả, vẫn đang cho người ta thấy màu sắc của vấn đề lao động như một vấn đề xã hội, cảm giác như tác động vào tâm lý số đông xã hội nhiều hơn là tính toán chi phí về kinh tế. Năm nào chúng ta cũng chỉ cãi nhau về tăng lương hay bỏ lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội trả kiểu gì, rồi kỷ luật lao động thế nào... mà chưa bàn tới những vấn đề cốt lõi là xử trí các mối quan hệ lao động, giảm chi phí xung đột quan hệ lao động.

Hãy nhìn vào chi phí sản xuất một chiếc áo ở Việt Nam (xem hình 1): Một cái áo ví dụ có giá là 29 USD, thì chỉ có 0,25 cent là chi phí trả cho người lao động Việt Nam. Nó quá nhỏ mà mọi người cứ chỉ tập trung vào đây để nâng cái 0.25 cent này lên nhằm tăng thu nhập cho người lao động theo cách cổ điển, truyền thống. Còn việc tranh chấp xung đột có thể làm ảnh hưởng tới ít nhất 25% trị giá hiệu quả sản xuất thì lại ít được bàn để điều chỉnh. Việc đặt ra các quy định, tiêu chí rõ ràng để điều chỉnh rất quan trọng. Ở Mỹ, người ta tính ra các công ty mất khoảng 2 giờ mỗi tuần để xử lý các tranh chấp, xung đột khác nhau phát sinh liên quan tới việc phân tích, hiểu các giấy tờ luật pháp. Ở Việt Nam thì chúng tôi tính toán là các công ty mất khoảng 2 giờ một ngày. Thậm chí ngay cả khi chúng ta không đưa ra được các quy định rõ ràng về lao động thì phải tính được chi phí của độ trễ chính sách này sẽ ảnh hưởng tới kinh tế là bao nhiêu, ảnh hưởng tới xã hội là bao nhiêu.

 

Năng lực khảo sát

 

Để đánh giá và làm rõ được tất cả những điều chị vừa nói từ đó đưa ra những khung quy định phù hợp với tình hình mới tới đây, thì phải bắt đầu từ đâu?

Chúng ta phải nghiên cứu đánh giá từ bao nhiêu vụ việc trong thực tế từ đó mới có đầu vào cho việc sửa đổi chính sách. Việc thảo luận góp ý chính sách hiện nay hầu như chỉ cảm tính rằng người lao động khổ thế này, người lao động khổ thế kia nhưng thực ra cần phải hiểu rất hài hòa tổng thể quyền lợi của các bên và tính toán được các chi phí liên quan đến quan hệ lao động.



Hình 1: Chi phí cho người lao động (Labor cost) chiếm tỉ lệ rất nhỏ trong giá trị sản phẩm. Vấn đề quan hệ lao động vốn ảnh hưởng nhiều tới chi phí sản xuất thì lại chưa được quan tâm. 


Ví dụ như để tính lương tối thiểu thì cũng phải nghiên cứu nó có tác động thực tế đến người lao động hay không, doanh nghiệp có lợi dụng điều đó không? Doanh nghiệp tuân thủ việc tăng lương tối thiểu rồi có đẩy định mức lao động lên cao hơn, giảm các khoản khác như thưởng không? Cái đó là phải thanh tra quỹ lương thì mới biết được, giả sử nếu doanh nghiệp làm ăn tốt, đóng thuế bình thường, số lượng lao động tăng lên thì quỹ lương phải tăng lên chứ, đằng này không kiểm soát được thì quỹ lương vẫn như cũ. Còn hiện nay mới chỉ liệt kê ra được [lương tối thiểu] tăng lên hay giảm xuống thôi, rất mờ nhạt và không tính được tác động của nó đến người lao động.

Ngoài tính toán những chi phí giải quyết xung đột trong quan hệ lao động, còn phải nghiên cứu tiêu chí hoạt động của các tổ chức đại diện để làm đầu vào cho dự thảo các quy định mới. Mà để làm việc này, chúng ta cũng không thể đi học Mỹ để bê nguyên xi mô hình của họ hay bất kỳ nước nào khác được. (Xem thêm hình 2: các yếu tố cốt lõi cần lưu tâm được đặt trung tâm vòng tròn, các vấn đề chung thể hiện các chương của Luật Lao động đang được thảo luận nhiều ở vòng tròn lớn).

Tuy nhiên hiện nay đội ngũ chuyên gia kinh tế lao động ở Việt Nam để làm những điều trên còn rất hiếm hoi. Ta phải tự phát triển được đội ngũ chuyên gia có thể “phiên dịch” được vấn đề này trên thế giới sang “ngôn ngữ của Việt Nam” một cách đơn giản, phù hợp với bối cảnh chúng ta đang đi chậm hơn quốc tế trong việc nghiên cứu về quan hệ lao động.

 

Tăng cường năng lực đánh giá và cung cấp dữ liệu đầu vào là yêu cầu rõ ràng, vậy còn năng lực giám sát thực thi thì sao?

Giám sát thực thi luật nằm ở thanh tra lao động. Nhưng thanh tra thì lúc nào cũng mỏng, yếu và phải ôm quá nhiều việc. Chính thanh tra lao động đã tính toán là một doanh nghiệp được các thanh tra lao động tới thì khoảng vài chục, thậm chí trăm năm sau mới có thể quay lại thanh tra được. Và họ như hổ giấy khi chỉ được xử phạt hành chính sai phạm và không thể “trừng phạt” được doanh nghiệp nếu sai phạm. Trước đây, có tổ chức tư vấn thấy thanh tra lao động mỏng và yếu quá thì đã đưa ra mô hình form biểu mẫu để doanh nghiệp tự đánh giá lấy, thanh tra sẽ đi lấy biểu mẫu đó để nhận định tình hình. Nhưng đưa công cụ như vậy cũng không ổn. Làm sao mà biết được mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nếu không nhìn vào kết quả kinh doanh, không nhìn vào các quy định trong nội bộ có được tuân thủ không, không khảo sát sâu. Thanh tra tư nhân làm cực kỳ đắt tiền, một lần đi thanh tra là mấy nghìn đô, phải mấy ngày thế mà vẫn có rủi ro, sai sót, và chỉ đảm bảo được 50% vấn đề tại doanh nghiệp đấy thôi.



 

Hình 2


Do vậy, tôi nghĩ rằng cần phải tăng cường năng lực của thanh tra công, cung cấp cho họ các phương tiện công nghệ, công cụ đánh giá toàn diện và có cơ chế đảm bảo minh bạch thông tin, cập nhật thông tin thường xuyên. Mặt khác, nên giảm các đầu việc của thanh tra công và nên xã hội hóa. Để tư vấn, giải quyết tranh chấp nên có tư vấn tư nhân, hòa giải viên tư nhân, thanh tra tư nhân chứ không nên đặt nặng gánh lên nhà nước mãi.

Những nội dung này phải được thảo luận để đưa vào Luật lao động sửa đổi tới đây. Còn nếu như không đưa vào thì các đối tác quốc tế sẽ không thể biết được những vấn đề này đang được Việt Nam tính toán, xử lý như thế nào, có tìm mọi cách để giảm các chi phí xung đột này xuống hay không.

 

Cảm ơn chị về cuộc trao đổi!.

Bảo Như 
thực hiện

Tags: