Bài toán đào tạo nhân lực điện hạt nhân đủ - đúng - kịp

Hơn một thập kỷ qua, đào tạo nhân lực điện hạt nhân ở Việt Nam đã đi qua một chu kỳ "khởi động – chững lại – khởi động lại", phản ánh trực tiếp nhịp chính sách và dự án.

Năm 2010, Đề án 1558/QĐ-TTg nhấn mạnh nguyên tắc "nguồn nhân lực đi trước một bước" và định hướng đầu tư có trọng điểm.

Năm 2016, Nghị quyết 31/2016/QH14 dừng chủ trương đầu tư dự án Ninh Thuận khiến mục tiêu đào tạo chuyển sang duy trì lực lượng và năng lực nền.

Đến năm 2025, Quyết định 1012/QĐ-TTg phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ phát triển điện hạt nhân đến 2035; theo đó, dự kiến huy động 11 cơ sở tham gia và đặt mục tiêu đến 2030 đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hai nhà máy Ninh Thuận (khoảng 1.920 và 1.980 người), kèm chỉ tiêu đào tạo mới ở nước ngoài (320 và 350 người).

Những con số về số lượng cơ sở tham gia đào tạo số người được đào tạo cho thấy một nỗ lực rõ ràng trong việc khôi phục chương trình đào tạo nhân lực cho điện hạt nhân. Tuy nhiên, trong lĩnh vực đặc thù đòi hỏi cao về tiêu chuẩn an toàn và chất lượng này, thì số lượng tự thân không đủ để nói lên tất cả.

Vì vậy, trọng tâm của đào tạo nhân lực điện hạt nhân không nằm ở câu hỏi đào tạo bao nhiêu người, mà ở những câu hỏi sát hơn: thế nào là đủ số lượng, đúng chất lượng và đúng thời điểm.

Đa ngành nhưng một chuẩn

Nhà máy điện hạt nhân là một tổ hợp công nghiệp. Nhân lực của nó không chỉ gồm kỹ sư hạt nhân, mà là đội ngũ đa ngành: cơ khí, điện–điều khiển, xây dựng, tự động hóa, vật liệu, hóa học, môi trường, an ninh, logistics, quản trị, vận hành, bảo dưỡng...

Trong cơ cấu đó, nhóm "chuyên sâu hạt nhân" (vận hành lò/phòng điều khiển, an toàn hạt nhân, bảo vệ bức xạ, một số chức năng then chốt liên quan an toàn) chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ; phần lớn còn lại là những nghề Việt Nam vốn đã đào tạo được.

Nhưng điều này không có nghĩa các nhóm "không thuần hạt nhân" có thể làm việc như trong môi trường công nghiệp thông thường. Điện hạt nhân đặt ra một yêu cầu chung: dù làm chuyên môn gì, khi làm việc trong nhà máy điện hạt nhân đều phải tuân thủ nghiêm an toàn bức xạ, an toàn hạt nhân và văn hóa an toàn. Đó là lý do vì sao "đủ số lượng" cần được hiểu là đội ngũ có thể đa ngành, nhưng không thể đa chuẩn về an toàn và văn hóa an toàn.

Vì vậy, chương trình đào tạo nếu không xuất phát từ danh mục vị trí việc làm và lộ trình nhu cầu theo giai đoạn, hệ thống đào tạo dễ rơi vào tình trạng lệch cơ cấu: nơi thì đào tạo trùng lặp, nơi lại thiếu; nhóm cần sớm thì chưa có, nhóm chưa cấp bách lại tăng nhanh - kết quả là vừa thiếu, vừa thừa, mà vẫn không tạo được năng lực cốt lõi.

Thứ hai, công nghệ điện hạt nhân phát triển theo chu kỳ dài và được kiểm soát chặt chẽ, vì vậy không thay đổi nhanh; đổi lại, yêu cầu về độ tin cậy đặc biệt cao vì đây là lĩnh vực mà mọi sai số đều dẫn đến hệ quả dài hạn và chi phí khắc phục rất lớn.

Do đó, chất lượng nhân lực không thể đo chủ yếu bằng số lượng người tốt nghiệp, mà phải đo bằng khả năng làm việc đúng chuẩn trong môi trường công nghiệp được kiểm soát chặt.

Cách tiếp cận này đặc biệt quan trọng đối với nhóm các vị trí then chốt, tức các vị trí có quyền thao tác hoặc tham gia quyết định làm thay đổi trạng thái an toàn của nhà máy, hoặc có trách nhiệm giám sát độc lập các yêu cầu an toàn hạt nhân.

Nhóm này bao gồm: vận hành lò phản ứng và phòng điều khiển; an toàn hạt nhân và cấp phép; bảo vệ bức xạ; quản lý nhiên liệu và kiểm soát hóa học các hệ thống liên quan trực tiếp đến an toàn; bảo dưỡng, thử nghiệm và kiểm tra các hệ thống/cấu kiện quan trọng đối với an toàn; đảm bảo chất lượng hạt nhân và giám sát độc lập; chức năng ứng phó sự cố/khẩn cấp; và chỉ huy kỹ thuật, quản lý ca kíp trong vận hành.

Việc đào tạo nhóm vị trí then chốt phải đạt ba yêu cầu: (1) nắm vững nền tảng, (2) thực hành chuẩn theo kịch bản/quy trình, (3) hình thành kỷ luật nghề nghiệp và văn hóa an toàn như một năng lực hành vi.

Ba yêu cầu đó kéo theo những đòi hỏi rất cụ thể về tổ chức đào tạo: phải có môi trường thực hành, mô phỏng và đánh giá năng lực - những yếu tố vốn tốn kém và không thể "nhân bản" nhanh nếu nguồn lực bị phân tán.

Ở chiều ngược lại, nhiều vị trí không "thuần hạt nhân" có thể tuyển từ thị trường lao động chung, nhưng phải được huấn luyện bắt buộc theo chương trình thống nhất về an toàn bức xạ, an toàn hạt nhân và văn hóa an toàn trước khi tham gia công việc. Cách tổ chức này vừa hợp lý về chi phí, vừa phù hợp logic "đa ngành nhưng một chuẩn".

Tuy nhiên, ngay cả khi bảo đảm được cơ cấu và chất lượng, bài toán nhân lực điện hạt nhân vẫn chưa hoàn chỉnh nếu không tính đến yếu tố thời điểm.

Nhân lực điện hạt nhân "dễ" bị hiểu hẹp thành nhân lực vận hành nhà máy, hay nhóm các vị trí trọng yếu. Trong khi đó, để một chương trình điện hạt nhân thực hiện an toàn và đúng tiến độ, cần một hệ nhân lực rộng hơn nhiều. Bên cạnh lực lượng vận hành, hệ nhân lực này còn bao gồm cơ quan pháp quy, tổ chức hỗ trợ kỹ thuật (thẩm định và phân tích an toàn), quản lý dự án, đảm bảo chất lượng/kiểm soát chất lượng (QA/QC), lực lượng xây dựng-lắp đặt-chạy thử, cùng toàn bộ chuỗi cung ứng (mua sắm, kiểm soát nhà cung cấp, logistics, vật tư chiến lược). Với dự án điện hạt nhân, các khâu này không phải là "phần phụ" mà có thể quyết định trực tiếp tới an toàn, tiến độ, và chi phí.

Về mặt tiến trình, nhà máy điện hạt nhân đầu tiên thường cần nhiều năm để đi từ chuẩn bị đến hòa lưới. Trong suốt tiến trình này, nhu cầu nhân lực không cố định mà thay đổi rõ rệt theo từng giai đoạn. Ở giai đoạn chuẩn bị và cấp phép, cần nhóm nhỏ nhưng chuyên môn rất sâu (pháp lý, dự án, QA/QC, thẩm định an toàn - phải tuyển từ những người đã có kinh nghiệm). Sang giai đoạn xây dựng và chạy thử, cần năng lực giám sát, nghiệm thu và tiếp nhận hệ thống. Đến giai đoạn vận hành ổn định, cần cơ chế đào tạo định kỳ và thay thế nhân sự.

Nếu chỉ tập trung vào đào tạo vận hành "lõi" mà chưa đầu tư tương xứng cho năng lực thẩm định, QA/QC, quản lý dự án và chuỗi cung ứng, chương trình dễ rơi vào tình trạng thiếu đúng chỗ cần, lệch pha về thời điểm so với tiến trình.

Nói cách khác, "đúng thời điểm" chính là chuẩn bị nhân lực phù hợp với từng giai đoạn trong toàn bộ vòng đời của nhà máy (từ chuẩn bị, thẩm định–cấp phép, xây dựng, chạy thử đến vận hành dài hạn và quá trình tháo dỡ sau đó), chứ không chỉ tập trung vào ca kíp vận hành.

Giải pháp phát huy hiệu quả của mạng lưới đào tạo

Việc huy động 11 cơ sở cùng tham gia đào tạo nhân lực cho điện hạt nhân như Quyết định 1012/QĐ-TTg dự kiến, có thể mang lại những lợi ích rõ ràng: mở rộng nguồn tuyển, tận dụng thế mạnh chuyên ngành của từng đơn vị, và phân bổ nhiệm vụ đào tạo hợp lý hơn.

Tuy nhiên, mạng lưới đào tạo này chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi hình thành được một "lõi giữ chuẩn" làm trung tâm tích lũy và kiểm chứng năng lực. Nếu không, mạng lưới rộng có thể tạo ra nhiều hoạt động đào tạo, nhưng năng lực then chốt vẫn tăng chậm - hay nói một cách hình ảnh, có thể xuất hiện nhiều "đốm sáng" riêng lẻ, song chưa đủ để hình thành "bếp lửa". Bởi vậy, đào tạo nhân lực cho chương trình điện hạt nhân quốc gia không chỉ là câu chuyện "phân chia phần việc" giữa các cơ sở, mà là quá trình cùng kiến tạo một lĩnh vực nghề nghiệp đòi hỏi tiêu chuẩn an toàn rất cao và trách nhiệm dài hạn.

Từ những yêu cầu thực tế đó, có thể rút ra ba gợi ý nhằm hướng tới đào tạo nhân lực "đủ - đúng - kịp" và có thể kiểm chứng.

Trước hết, cần chuyển trục từ "đào tạo theo ngành" sang "đào tạo theo vị trí việc làm". Nghĩa là cần xây dựng danh mục vị trí việc làm cho toàn chương trình điện hạt nhân (vận hành, pháp quy, thẩm định an toàn/hỗ trợ kỹ thuật, quản lý dự án, QA/QC, chuỗi cung ứng, chạy thử...), kèm khung năng lực và chuẩn đầu ra cho từng nhóm. Đây là cách để quản lý đồng thời ba mục tiêu: số lượng - chất lượng - thời điểm, và tránh đào tạo lệch cơ cấu.

Bên cạnh đó, cần thiết lập một "lõi giữ chuẩn" về thực hành, mô phỏng và đánh giá năng lực. Đầu mối này làm nhiệm vụ chuẩn hóa các nội dung thực hành/mô phỏng theo kịch bản, tiêu chí đánh giá, và cơ chế chứng nhận theo vai trò. Có thể xem xét xây dựng cơ sở huấn luyện nhân lực hạt nhân quốc gia, làm đầu mối tập trung cho đào tạo thực hành, kiểm tra/đánh giá năng lực, cấp chứng nhận nghề nghiệp và tái đào tạo định kỳ theo chuẩn. Các cơ sở khác có thể dạy nền tảng và kiến thức chuyên ngành, nhưng đầu ra phải quy chiếu về cùng một hệ đánh giá để bảo đảm người được đào tạo ở các nơi khác nhau vẫn đo bằng cùng "thước đo" và có thể sử dụng được trong cùng một hệ thống. Đây là điểm "nhóm lửa", nơi năng lực được tích lũy, kiểm chứng, và truyền dẫn ra mạng lưới.

Cuối cùng, 11 cơ sở đào tạo cần được phân tầng vai trò theo thế mạnh và nhu cầu nhân lực của từng giai đoạn. Thay vì cùng theo đuổi một mục tiêu giống nhau, một số cơ sở nòng cốt nên tập trung vào đào tạo chuyên sâu cho các vị trí then chốt và năng lực thẩm định, trong khi các cơ sở còn lại đảm nhiệm đào tạo nền đa ngành, tạo nguồn tuyển và huấn luyện bắt buộc về an toàn và văn hóa an toàn theo chuẩn thống nhất. Đồng thời thiết kế cơ chế duy trì đào tạo định kỳ, đào tạo thay thế, đào tạo nâng cấp, đào tạo phục vụ gia hạn vận hành... sau giai đoạn cao điểm để tránh "tăng nhanh rồi bão hòa".

Nhìn tổng thể, chuẩn bị nhân lực cho điện hạt nhân không chỉ là đào tạo các kíp vận hành, mà là chuẩn bị cho toàn bộ vòng đời của một chương trình có yêu cầu an toàn và độ tin cậy rất cao. Việc huy động nhiều cơ sở đào tạo chỉ có ý nghĩa khi được đặt trong một kiến trúc chuẩn thống nhất, với một "lõi giữ chuẩn" đủ mạnh để tích lũy và kiểm chứng năng lực.

Tuy nhiên, đào tạo mới chỉ là một phần của câu chuyện. Phần còn lại – quyết định khả năng làm chủ, thẩm định và lựa chọn công nghệ – nằm ở năng lực nghiên cứu. Vấn đề này chúng tôi xin phép được bàn đến trong bài viết sau.