Thế bấp bênh của lao động nữ
Phụ nữ trong các ngành công nghiệp gia công xuất khẩu, đặc biệt là dệt may và da giày, chiếm tỉ lệ cao nhất và đóng góp đáng kể vào kim ngạch xuất khẩu của nhà nước, nhưng họ cũng chịu thiệt thòi và phân biệt đối xử nặng nề hơn cả.
Khi pháp luật còn vênh với thực tế
Luật Lao động của Việt Nam đã nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính từ năm 2012. Thậm chí Luật Lao động năm 2019 còn đi xa hơn trong việc bảo vệ đối tượng lao động dễ bị tổn thương – là các đối tượng mang thai và nuôi con nhỏ. Bộ luật này đưa thêm vấn đề “tình trạng thai sản” và “trách nhiệm gia đình” vào định nghĩa về phân biệt đối xử, và lồng ghép mục tiêu về bảo đảm bình đẳng giới một cách cụ thể hơn vào trong luật.
Tuy nhiên, việc xác định một hành vi nào đó của người sử dụng lao động liệu có phân biệt đối xử hay không không phải là điều dễ dàng. Nói cách khác, các công ty vẫn có cách “phân biệt đối xử” với người lao động của mình mà không phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Điều này thể hiện rõ nhất qua thực tế đời sống của những lao động nữ trong các ngành công nghiệp gia công xuất khẩu như dệt may và da giày – đóng góp chủ đạo trong tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam. Nghịch lí là phụ nữ trong các ngành này chiếm tỉ lệ cao nhất (từ 60 – 80%) nhưng cũng chịu nhiều thiệt thòi nhất, vô tình hay hữu ý trở thành nạn nhân của phân biệt đối xử.
“Không ai vác bụng bầu đi xin việc cả”
Khi thấy lao động nữ mang thai, người chủ thường từ chối kí tiếp hợp đồng với họ sau khi hợp đồng cũ hết thời hạn. Về lí, đây không phải là hành vi trái pháp luật, miễn là họ thông báo trước cho người lao động trong thời gian theo quy định. Nhưng về tình, ai cũng hiểu đây là hành vi phân biệt đối xử dựa trên “tình trạng thai sản”.
Luật của Việt Nam đã nỗ lực để đảm bảo việc làm bền vững cho người lao động. Theo điều 20 của Bộ Luật Lao động 2019, sau khi kết thúc hợp đồng xác định thời hạn (không quá 36 tháng), người sử dụng lao động chỉ được phép gia hạn một lần và sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì họ phải được hưởng hợp đồng vô thời hạn. Nhưng tinh thần đó vẫn còn xa vời với lao động nữ mang thai. Người sử dụng lao động hoàn toàn có thể lấy lí do chung chung là người lao động không hoàn thành tốt công việc, không đạt hiệu suất theo yêu cầu để từ chối gia hạn hợp đồng cho họ. Câu nói đùa chua xót của nhiều công nhân, rằng “không ai vác bụng bầu đi xin việc cả”, cho thấy tình cảnh éo le của những công nhân nữ mang thai bị mất việc làm.
Văn hóa làm việc tại các nhà máy hầu như không có sự cảm thông hay cân nhắc đến “trách nhiệm gia đình” của phụ nữ, kể cả khi phụ nữ chiếm đại đa số nguồn nhân lực tại đây.
Bị nợ lương và bảo hiểm trong lúc cần kíp nhất
Tính đến cuối năm 2022, số tiền doanh nghiệp chậm đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp là hơn 22.000 tỉ đồng. Trong số đó, có khoảng 3.200 tỉ đồng chậm đóng bảo hiểm xã hội đến từ các doanh nghiệp phá sản, giải thể hoặc có chủ nước ngoài bỏ trốn, ảnh hưởng đến quyền lợi của hơn 200.000 người lao động. Đây là số tiền gần như không có khả năng thu hồi.
Tình trạng này một phần lỗi thuộc về doanh nghiệp nhưng một phần khác nằm ở quản lý nhà nước lỏng lẻo, đã giáng một đòn mạnh mẽ xuống đời sống người lao động, đặc biệt là lao động nữ đang mang thai và trong thời kì được hưởng chế độ thai sản. Một mặt, họ không nhận được khoản tiền trợ cấp viện phí và nuôi con trong sáu tháng theo quy định của pháp luật. Mặt khác, họ rất khó có thể tìm nguồn thu nhập thay thế vì không thể xin việc trong khoảng thời gian này. Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động dù đã gửi đơn “cầu cứu” chính quyền địa phương nhưng kết quả vẫn “trắng tay”.
Rốt cuộc, nhóm lao động cần được ưu tiên chăm lo và bảo vệ quyền lợi lại phải gánh chịu hậu quả nặng nề hơn cả trước hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Đời sống của lao động nữ vốn đã không mấy dư dả, nay càng khó khăn hơn khi họ đang nuôi con mà không có nguồn hỗ trợ và còn bị hạn chế về cơ hội việc làm.
Có con nhỏ là một bất lợi
Nhưng không chỉ trong giai đoạn mang thai và sinh con phụ nữ mới gặp khó khăn về cơ hội nghề nghiệp. Khó khăn đó còn kéo dài vài tháng, thậm chí vài năm sau đó. Nhiều doanh nghiệp trong các ngành gia công xuất khẩu như may mặc hay giày da thường đặt câu hỏi về gia cảnh khi phỏng vấn người lao động để từ chối tuyển dụng các trường hợp mà theo họ có xu hướng xin nghỉ việc nhiều hơn hoặc năng suất kém hơn so với những nhóm khác. Đây được xem là phân biệt đối xử dựa trên tình trạng thai sản và trách nhiệm gia đình, tuy nhiên, từ góc độ quản lý Nhà nước, việc phát hiện và xử phạt gần như là bất khả thi.
Và kể cả khi được tuyển dung, phụ nữ có con nhỏ cũng luôn đối mặt với khả năng phải nhận một mức thu nhập thấp hơn. Văn hóa làm việc tại các nhà máy hầu như không có sự cảm thông hay cân nhắc đến “trách nhiệm gia đình” của phụ nữ, kể cả khi phụ nữ chiếm đại đa số nguồn nhân lực tại đây. Văn hóa của các khu công nghiệp là văn hóa đề cao tính kỉ luật và chuyên cần. Điều đó thể hiện rõ ràng qua cách tính lương và thu nhập. Cách thứ nhất, họ trả lương người lao động qua hiệu suất, ai làm được càng nhiều sản phẩm thì lương càng cao. Cách thứ hai, họ trả lương người lao động theo giờ, ai càng đi làm đầy đủ, càng làm thêm ca, tăng ca thì thu nhập càng cao. Số tiền chuyên cần để khuyến khích lao động không nghỉ ngày làm việc nào (thường là làm đủ 26 ngày/tháng) chỉ khoảng vài trăm nghìn/tháng. Số tiền này tuy không nhiều nhưng lại có ý nghĩa lớn đối với những công nhân có đồng lương thấp, khiến họ phải luôn trông chờ vào tiền kiếm thêm từ việc tăng ca và những khoản thưởng hay trợ cấp khác từ doanh nghiệp.
Hai cách đánh giá này hoàn toàn bất lợi cho những người lao động nữ nuôi con nhỏ. Sau khi quay trở lại làm việc, thu nhập của họ thường sẽ thấp hơn giai đoạn trước khi nghỉ sinh con, phần lớn do họ không có khả năng tăng ca và khó có thể đi làm đầy đủ các ngày trong tháng để được nhận tiền chuyên cần như lúc trước.
Nhưng chưa hết, sự thiệt thòi về thu nhập của các lao động này còn nằm ở “thái độ” và “cái tâm” của người quản lý – vốn thường có định kiến với những người phải nuôi con nhỏ. Việc lao động nữ đang nuôi con nhỏ phải xin nghỉ hoặc về sớm để chăm con là bất khả kháng nhưng trong mắt các nhà quản lý thường bị coi là yếu tố phản ánh năng suất kém cũng như sự thiếu tận tụy của họ đối với công việc. Thay vì khuyến khích người lao động, người quản lý nhiều khi có thái độ và cách thực hiện nội quy tùy tiện và thiếu minh bạch gây khó dễ cho cấp dưới. Nhiều nữ công nhân mà tôi đã phỏng vấn cho rằng họ thường bị quản lý “chèn ép” và việc đánh giá hay thưởng phạt đối với công nhân cũng không rõ ràng hay thuyết phục, và điều này đặc biệt gây thiệt thòi và áp lực cho những ai đang nuôi con nhỏ. Có những công nhân nữ quay trở lại làm việc sau kỳ nghỉ thai sản cho rằng áp lực từ công việc và gia đình khiến họ phải nghỉ việc. Có trường hợp công nhân trong một công ty may bức xúc rằng chị bị mất tiền chuyên cần chỉ vì trong tháng đó, có một ngày chị xin về sớm một tiếng để chăm con. Trong những trường hợp đứa bé bị ốm, bị sốt khi đi nhà trẻ, người mẹ sẽ xin về sớm để đón con, hoặc xin nghỉ việc vài ngày để ở nhà chăm sóc cho con. Với thu nhập vừa đủ và ít tích lũy, hầu hết các lao động nữ chỉ có khả năng đưa con đến khám ở các bệnh viện công hoặc phòng khám chấp nhận thẻ bảo hiểm y tế của nhà nước, và những nơi này chỉ mở cửa vào ban ngày. Các phòng khám mở cửa vào buổi tối có chi phí khám bệnh cao hơn. Đó là chưa kể đến việc chi phí gửi trẻ ở các nhà trẻ tư thục là khá cao so với thu nhập của nhiều gia đình lao động nhập cư. Một nữ công nhân từng chia sẻ với tôi rằng: “Nếu em có đi làm lại ở công ty thì tiền em kiếm được cũng không còn được cao như trước, vì nhỡ khi con em ốm, em phải xin nghỉ và sẽ bị trừ khoản này khoản kia. Em cũng phải tốn nhiều tiền để gửi cháu.” Khi việc cân bằng giữa công việc và gia đình là bất khả thi, lao động nữ sẽ chọn rút lui để chăm con cho đến khi đứa bé “cứng cáp” hơn và đủ tuổi đi học.
Xét cho cùng, quyền lợi mà các lao động nữ được hưởng hầu như chưa tương xứng với những đóng góp của họ vào sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Làm sao để có việc làm bền vững cho phụ nữ?
Những quy định tiến bộ trong Bộ Luật Lao động sẽ khó thành thực tế nếu công đoàn không có tiếng nói mạnh mẽ và nhà nước không có chính sách đủ cụ thể để hỗ trợ lao động nữ và các doanh nghiệp mà lao động nữ chiếm chủ yếu. Xét cho cùng, quyền lợi mà các lao động nữ được hưởng hầu như chưa tương xứng với những đóng góp của họ vào sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Như đã nói ở trên, nhiều hành vi của doanh nghiệp mang nặng tính phân biệt đối xử về giới, nhưng pháp luật rất khó phát hiện và phân xử. Trong những trường hợp như vậy, chỉ công đoàn mới có thể lắng nghe và tiếp nhận những nguyện vọng chính đáng của người lao động để tìm cách thương lượng với doanh nghiệp. Vai trò của công đoàn cơ sở là quan trọng trong việc tạo ra những nội quy làm việc nhân văn và linh hoạt hơn để tạo điều kiện thuận lợi cho lao động mang thai và nuôi con nhỏ được tiếp tục làm việc và gắn bó với công ty.
Từ góc độ xã hội, nhà nước có thể giảm bớt gánh nặng chăm sóc trẻ em để lao động nữ có con nhỏ có thể yên tâm quay trở lại làm việc. Trên tinh thần của Bộ Luật Lao động, Nhà nước đã và đang khuyến khích người sử dụng lao động giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động. Tuy nhiên, hiện nay chỉ có những doanh nghiệp lớn, sản xuất mặt hàng cho các tập đoàn lớn ở nước ngoài, như ở phía Nam có Công ty Pou Yuen ở TP.HCM hay Pou Chen ở Đồng Nai mới có đủ khả năng xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở khuôn viên của công ty và cung cấp dịch vụ có chất lượng cho con em của lao động nữ với chi phí phải chăng. Những nơi này cũng giữ trẻ ngoài giờ để người mẹ có thể yên tâm tăng ca theo nhu cầu của công ty. Tuy nhiên, nhìn chung thì chủ trương tổ chức, phát triển nhà trẻ và trường mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động của Nhà nước vẫn còn hạn chế. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có kế hoạch hỗ trợ, phát triển nhóm nhà trẻ độc lập tư thục ở những nơi có đông công nhân, dựa trên đề án được triển khai vào năm 2014, nhưng vẫn còn những rào cản về việc huy động nguồn lực và các vấn đề khác liên quan đến chi phí và chất lượng giữ trẻ. Theo thông tin từ báo Dân Trí,1 độ bao phủ trường mầm non và nhà trẻ ở các khu công nghiệp đang hoạt động trên cả nước vẫn còn rất thấp, chỉ khoảng 25%.
Bên cạnh việc tăng cường triển khai hơn nữa chủ trương phát triển nhà trẻ, Nhà nước cũng cần xem xét đến việc hỗ trợ chi phí gửi trẻ và mẫu giáo cho người lao động, đặc biệt là lao động có thu nhập thấp (hơn là giao trách nhiệm này cho người sử dụng lao động, theo như quy định trong Bộ Luật Lao động). Theo kinh nghiệm mà tôi quan sát từ các nước có chính sách hỗ trợ chi phí gửi trẻ, cụ thể là Australia, có hai yếu tố cốt lõi cần được nghiên cứu và tính toán kỹ lưỡng, đó là mức thu nhập của hộ gia đình và mức hỗ trợ: lao động có thu nhập thấp hơn sẽ được hỗ trợ chi phí gửi trẻ nhiều hơn. Gần đây, trong quá trình lấy ý kiến về Luật Bảo hiểm xã hội sửa đổi, Tổ chức Lao động Quốc tế có đưa ra đề xuất về trợ cấp nuôi con hằng tháng cho những lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội có con đến năm 6 tuổi.2 Đề xuất này dựa trên thực tế là có nhiều lao động chọn rút bảo hiểm xã hội một lần vì hoàn cảnh khó khăn và cần tiền trang trải nuôi con. Việc hỗ trợ về chi phí gửi trẻ và trợ cấp nuôi con tuy là hai hình thức khác nhau nhưng đều có chung tinh thần là tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ tham gia vào nền kinh tế, bảo đảm quyền lợi về an sinh lâu dài, và trên hết là san sẻ trách nhiệm nuôi giữ trẻ giữa gia đình và xã hội. □
——-
1 Sơn Nguyễn, 300 khu công nghiệp, 4 triệu công nhân mà nhà trẻ chỉ đủ 25%, Dân Trí, 7/10/2022, https://dantri.com.vn/an-sinh/300-khu-cong-nghiep-4-trieu-cong-nhan-ma-nha-tre-chi-du-25-20221006193714551.htm
2 Lê Tuyết, Bảo hiểm “chỉ thấy đóng vào”, VnExpress, 13/5/2023, https://vnexpress.net/bao-hiem-chi-thay-dong-vao-4604655.html
