Với nhiều người lao động, việc tăng ca không đơn thuần là lựa chọn nghề nghiệp mà là cách để bù đắp thu nhập và sinh tồn. Nhóm nghiên cứu của Đại học Kinh tế TP HCM nhận định, tình trạng này tiềm ẩn những hệ lụy về lâu dài, khiến người lao động rơi vào vòng luẩn quẩn và khó thoát khỏi cảnh phụ thuộc vào tăng ca.
Những nhóm chưa có vị thế để thương lượng
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu Điều tra Lao động - Việc làm Việt Nam năm 2020 của Tổng cục Thống kê với quy mô mẫu đại diện quốc gia gồm 200.242 người lao động từ 18 đến 64 tuổi.
Do tỷ lệ người lao động thực tế có ý định làm thêm giờ nếu được trả thêm tiền trong khảo sát rất thấp - chỉ chiếm 6.01%, một dạng "sự kiện hiếm" - các tác giả đã sử dụng phương pháp hồi quy logistic hiệu chỉnh sai số Firth để đưa ra các ước lượng tin cậy, đồng thời sử dụng phương pháp Phân rã Karlson - Holm - Breen (KHB) để bóc tách chính xác vai trò trung gian của yếu tố mức thu nhập.
Kết quả cho thấy trình độ học vấn có mối liên hệ với ý định làm thêm giờ: học vấn càng cao, xu hướng muốn làm thêm càng thấp. Nhóm chưa từng đi học hoặc chưa tốt nghiệp tiểu học có ý định làm thêm cao nhất.
Việc tăng ca không đơn thuần là lựa chọn nghề nghiệp mà có thể là cách để bù đắp thu nhập và sinh tồn. Ảnh minh họa: Giờ vào ca của lao động dệt may tại TP HCM. Tác giả: Như Quỳnh
Thâm niên làm việc cũng tạo ra một khác biệt tương tự. Những người mới vào nghề, đặc biệt nhóm làm việc dưới một tháng hoặc từ một đến sáu tháng, có xu hướng muốn làm thêm nhiều hơn. Trong khi đó, nhóm đã làm việc trên ba năm ít có ý định tăng ca hơn.
Có thể hình dung sự khác biệt này như sau: một người mới bước vào công việc thường chưa có vị thế để thương lượng. Họ có thể làm thêm để chứng tỏ sự tận tụy, giữ được việc hoặc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Sau vài năm, khi đã thành thạo công việc và có vị trí ổn định hơn, họ có nhiều cơ sở hơn để hoàn thành công việc trong giờ chuẩn và từ chối những yêu cầu làm thêm không hợp lý.
Các tác giả cho rằng đây có thể là một trong những lý do khiến trình độ và kinh nghiệm làm việc có liên quan đến xu hướng tăng ca.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nghiên cứu chưa trực tiếp đo lường khả năng thương lượng, quyền kiểm soát hay mức độ tự chủ của người lao động, vì vậy cần thêm nghiên cứu thêm để kiểm chứng.
Thời hạn hợp đồng lao động cũng tạo ra khác biệt
Một kết quả đáng chú ý khác trong nghiên cứu là mối liên hệ giữa ý định tăng ca với hợp đồng lao động và môi trường làm việc.
Cụ thể, người có hợp đồng lao động không thời hạn có ý định làm thêm giờ thấp nhất, còn những lao động không có hợp đồng hoặc hợp đồng ngắn hạn dưới ba tháng có xu hướng chấp nhận tăng ca cao hơn nhằm bù đắp rủi ro thu nhập hoặc cố gắng thể hiện sự cam kết với doanh nghiệp.
Xét theo khu vực, người làm việc trong khu vực công hoặc các doanh nghiệp quy mô vừa và lớn có xu hướng ít muốn làm thêm giờ hơn so với nhóm làm việc tại các hộ kinh doanh cá thể.
Ngoài ra, những lao động là nam giới, người đã kết hôn hoặc là chủ hộ (người trụ cột tài chính) có ý định làm thêm giờ cao hơn.
Đối với nhiều người lao động có trình độ thấp hoặc việc làm phi chính thức, việc tăng ca thường không đơn thuần là lựa chọn nghề nghiệp mà là cách để bù đắp thu nhập và sinh tồn, "từ đó kéo theo những tổn thất tiềm tàng trong dài hạn và mắc kẹt trong một vòng luẩn quẩn", nhóm nghiên cứu của Đại học Kinh tế TP HCM nhận định trong bài báo.
Do đó, các tác giả đề xuất, cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo nghề, giúp người lao động vững vàng ứng phó với các yêu cầu công việc quá mức.
Đồng thời, các nhà quản lý cần tăng mức lương tối thiểu thực tế và củng cố bảo hiểm xã hội để giảm thiểu tình trạng người lao động phải dùng việc tăng ca để sinh tồn.
Bên cạnh đó, cần khuyến khích và giám sát việc ký kết hợp đồng lao động chính thức dài hạn, đặc biệt với nhóm lao động trẻ và ít học vấn, cũng như triển khai chính sách hạn chế làm thêm bắt buộc ở cấp doanh nghiệp.
Nhóm nghiên cứu cũng đề xuất mở rộng các chương trình hỗ trợ gia đình, chẳng hạn trợ cấp chăm sóc trẻ và nghỉ thai sản có hưởng lương nhằm giảm áp lực thời gian liên quan đến chăm sóc gia đình cho người lao động.
"Nếu đầu tư vào giáo dục, kỹ năng và các chính sách hỗ trợ tại nơi làm việc, Việt Nam và những nền kinh tế đang phát triển khác có thể chuyển từ một mô hình phát triển dựa vào số giờ làm việc sang mô hình dựa trên năng suất, phúc lợi và bền vững hơn," nhóm nghiên cứu viết trong bài báo.
Do nghiên cứu chỉ sử dụng dữ liệu được thu thập trong năm 2020, nhóm tác giả lưu ý rằng, các kết quả mới thể hiện mối liên hệ thống kê chứ không chứng minh quan hệ nhân quả. Ngoài ra, dữ liệu được thu thập tại thời điểm đại dịch COVID-19 đang bùng phát tại Việt Nam, làm mất thu nhập, tăng nhu cầu kiếm thêm tiền nhưng cũng khiến một số người ngại làm thêm vì rủi ro sức khỏe. Do đó, cần có thêm những nghiên cứu sử dụng dữ liệu theo nhiều mốc thời gian, cũng như số giờ làm thêm thực tế và các chỉ số khác về vốn nhân lực để có bức tranh chi tiết và toàn diện về làm thêm giờ.
Kết quả nghiên cứu đã được công bố trên tạp chí BMC Psychology.
Trước nghiên cứu này, đã có các báo cáo của ILO, Oxfam cho thấy tình trạng người lao động, đặc biệt ở những ngành nhiều lao động trình độ thấp như dệt may, da giày, phải dựa vào làm thêm giờ để bù đắp mức lương thấp. Trong khi 76% nhà máy chưa tuân thủ giới hạn thời gian làm thêm theo năm.
Như vậy, phát hiện mới trên BMC Psychology cùng các công bố trước đây cho thấy thêm một ngụ ý chính sách về vị thế và khả năng thương lượng của người lao động trình độ thấp, vốn còn hạn chế. Với các đề xuất tăng trần giờ làm thêm hay các thỏa thuận cụ thể về việc tăng giờ làm tại doanh nghiệp, việc có quy định "người lao động được tự quyết" có thể chưa đủ.
Khi lương tăng, người lao động có thể kiếm được thu nhập đủ sống trong giờ làm việc bình thường thì mới có khả năng thương lượng để lựa chọn thời gian làm việc của mình. Cùng với đó, cần củng cố các cơ chế thương lượng tập thể và tổ chức đại diện người lao động.
Tài liệu tham khảo:
Thanh Tam, V., Huynh Nhu Y, P. & Phuong Thao, N. The relationship between human capital and intention to work extra hours: evidence from the Vietnam labor force survey. BMC Psychol (2026). https://doi.org/10.1186/s40359-026-05097-x
Báo cáo Betterwork Vietnam, 2023, ILO, IFC, https://betterwork.org/wp-content/uploads/BWV_AnnualReport_2023_ENG_v8.pdf?