Bộ Luật Lao động 2019: Những câu hỏi còn để ngỏ

Mới được thông qua cách đây hai tuần, Bộ Luật Lao động (sửa đổi) được cho là có nhiều điểm mới tiệm cận hơn với các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế cơ bản đồng thời cố gắng dung hòa quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Chúng tôi đã có cuộc trao đổi cùng chị Đặng Thị Hải Hà, chuyên gia về lao động trong phát triển bền vững, sáng lập tổ chức nghiên cứu, tư vấn lao động RESPECT Việt Nam, về tính khả thi của những nội dung mới này.

Chị Đặng Thị Hải Hà trình bày nghiên cứu về quan hệ lao động tại một hội thảo về chính sách tăng trưởng bao trùm cho Việt Nam, do USAID tổ chức năm 2018. 

Sau khi Bộ Luật Lao động vừa được thông qua vào ngày 20/11 vừa qua, có nhiều ý kiến cho rằng đây là sự kiện khá bất ngờ bởi việc xem xét thông qua bộ luật này trước đây đã bị trì hoãn nhiều lần và có những vấn đề rất gai góc không dễ dàng đạt được sự đồng thuận. Là một chuyên gia về lao động có nhiều tư vấn cho các doanh nghiệp và tổ chức quốc tế, chị nhận định Bộ Luật Lao động mới đã đạt được những điểm gì quan trọng nổi bật?

Việc Bộ Luật Lao động được thông qua vào ngày 20/11 vừa qua sau nhiều năm trì hoãn là một tin vui. Trước đó mỗi lần một dự thảo ra đời là không biết bao nhiêu cuộc tranh luận “nóng rãy” những rồi lại “nguội tanh”, thậm chí còn sợ bị rơi vào quên lãng.

Một trong các vấn đề gai góc gây tranh cãi và khó thống nhất nhất là quy định thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Đây là một nội dung không hề đơn giản đối với bất kỳ quốc gia nào, xét trong đặc thù chính trị – xã hội của Việt Nam lại càng không dễ đạt sự đồng thuận.

Do đó nhiều năm qua, Việt Nam là thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế ILO nhưng vẫn chưa phê chuẩn một trong bốn công quốc cơ bản của ILO là Công ước về Tự do hiệp hội, theo đó mọi người lao động được quyền tự do chọn lựa và thành lập công đoàn của mình để được bảo vệ về quyền lợi chính đáng trước những doanh nghiệp (người sử dụng lao động) có hành vi bóc lột sức lao động, vi phạm các tiêu chuẩn lao động cơ bản.

Trong bối cảnh như vậy, việc Bộ luật lao động 2019 thừa nhận vai trò đặc biệt của tổ chức này bên cạnh công đoàn cơ sở ở cấp doanh nghiệp có thể là bước đi đầu tiên giúp Việt Nam tiệm cận hơn các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế cơ bản. Mặc dù chắc chắn vẫn còn nhiều hoài nghi liệu quy định này có khiến quyền lợi của người lao động thực sự tốt lên hay không và tới đây các văn bản dưới luật sẽ ra sao nhưng bản thân tôi cho rằng đây là một thành công đáng ghi nhận.

Để có thể vừa đạt được mục tiêu góp phần “tăng trưởng kinh tế”, lại vừa đóng góp vào “phát triển xã hội”, thì chỉ riêng với Bộ luật Lao động 2019 hoàn thiện trên văn bản là không đủ.

Ngoài ra tôi cũng muốn nhấn mạnh đến hai nội dung gây nhiều tranh cãi hai năm trước. Đó là (i) đề xuất bỏ lương tối thiểu của nhiều chuyên gia kinh tế vì lý do lương tối thiểu có thể gây hại cho nền kinh tế và (ii) đề xuất bỏ chế độ nghỉ thai sản với lý do lao động nữ có thể mất việc làm sau khi nghỉ sinh quá lâu. Hai nội dung này đã không có mặt trong Bộ luật lao động 2019 cho thấy không còn sự lúng túng trong việc lựa chọn giữa các mục tiêu lớn đã được quốc tế thừa nhận và số đông dư luận đồng tình.

Bộ luật Lao động ở quốc gia nào cũng mang trên mình gánh nặng của hai mục tiêu chính là góp phần “tăng trưởng kinh tế” và “phát triển xã hội”. Bộ luật của Việt Nam đã xem xét hai mục tiêu này từ góc độ nào?

Trên thế giới nhiều năm qua đã tồn tại một câu hỏi gây tranh cãi: “Tăng trưởng kinh tế và thương mại có giúp tạo thêm việc làm, tăng thêm thu nhập và ổn định xã hội hay không?”

Để trả lời câu hỏi này, các chuyên gia chia làm hai phe chủ đạo: Một phe ủng hộ tự do thương mại; phe còn lại phản đối. Phe ủng hộ tin rằng thương mại chắc chắn tạo ra việc làm, tăng thu nhập, tức là tăng vị thế xã hội cho người lao động. Phe phản đối không tin vào kịch bản này và cho rằng quả ngọt của thương mại chỉ rơi vào túi người sử dụng lao động và cần phải đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của người lao động vì họ luôn yếu thế hơn.

Việt Nam cũng không phải ngoại lệ. Việc sửa đổi Bộ luật lao động cũng đã chia rẽ những người quan tâm thành hai phía – một phía bảo vệ người lao động và phía còn lại đứng về phía doanh nghiệp. Ví dụ về thời giờ làm thêm, phía doanh nghiệp muốn tăng tổng giờ làm thêm trong năm từ 200 giờ lên 400 giờ nhằm đảm bảo tính cạnh tranh về lao động so với Bangladesh, Trung Quốc là hơn 400 giờ, Hàn Quốc hơn 600 giờ, và Indonesia hơn 700 giờ, v.v. Trong khi đó phía bảo vệ người lao động muốn giữ nguyên số giờ làm thêm, thậm chí giảm số giờ làm việc bình thường tiêu chuẩn hằng tuần từ 48 giờ xuống 44 giờ nhằm đảm bảo tính nhân văn của pháp luật, theo đó người lao động vừa có đủ thu nhập vừa có thời gian dành cho gia đình, tái tạo sức lao động, v.v.

Có thể thấy hai từ khóa quan trọng là “cạnh tranh” và “nhân văn” được thể hiện trong quan điểm của hai phía:

Đối với phía ủng hộ doanh nghiệp: Tăng giờ làm thêm sẽ nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tăng trưởng, đảm bảo việc làm và cũng tạo cơ hội cho người lao động làm thêm – Tuy nhiên luận điểm này đã ngầm khẳng định mọi doanh nghiệp đều tuân thủ pháp luật lao động và/hoặc chia sẻ lợi ích sòng phẳng/công bằng với người lao động.

Đối với phía bảo vệ lao động: Cạnh tranh bằng cách tăng giờ làm thêm và không giảm giờ làm thông thường (sẽ) không lấy gì đảm bảo được người lao động không bị bóc lột sức lao động và tăng thu nhập – Tuy nhiên luận điểm này ngầm khẳng định mọi doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động và/hoặc không bao giờ chia sẻ lợi ích sòng phẳng/công bằng với người lao động.

Trên thực tế, chúng ta đã đi đến sự đồng thuận như thế nào từ những góc nhìn hết sức khác biệt như vậy?

Chắc bạn cũng không quên một số tít báo “tạo sóng” trên mạng xã hội về vấn đề này như “Đại biểu Quốc hội khóc khi đề nghị giảm giờ làm cho công nhân” – Có ý kiến cho rằng nhờ cơn sóng này mà số đông dư luận và đa số đại biểu Quốc hội đã ủng hộ phương án không tăng số giờ làm thêm lên 400 giờ/năm.

Đây chính là sự xung đột giữa tính mạch lạc về kinh tế với sự cảm tính về cảm nhận xã hội mà quá trình xây dựng các chính sách về lao động việc làm thường gặp phải. Phải nhấn mạnh rằng trong nhiều trường hợp luận điểm nào thu hút sự cảm thông của số đông thường có ưu thế hơn, dù chưa chắc đó là luận điểm thuyết phục hơn.

Điều này khiến các cuộc tranh luận đều có khả năng kéo dài mãi, đi đến ngõ cụt, trừ khi tiếng nói trung lập nhất, thường là Nhà nước, vốn cần phải đảm bảo cả hai mục tiêu kinh tế và xã hội, ra quyết định cuối cùng, và thường là cố cân bằng nguyện vọng của hai bên.

Trên thực tế, việc thông qua Bộ Luật lần này đã đạt được phần nào đó nỗ lực cân bằng nguyện vọng của cả doanh nghiệp và người lao động, một mặt vừa tăng tính “cạnh tranh”, mặt khác vẫn đảm bảo sự “nhân văn”.

Tuy nhiên để có thể vừa đạt được mục tiêu góp phần “tăng trưởng kinh tế”, lại vừa đóng góp vào “phát triển xã hội”, thì chỉ riêng với Bộ luật Lao động 2019 hoàn thiện trên văn bản là không đủ. Hai mục tiêu này còn phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả thực thi Bộ luật trên thực tế.

Như vậy, qua việc xem xét thông qua Bộ luật lần này, chúng ta phần nào vẫn phải dựa vào yếu tố cảm tính, và các nội dung sửa đổi mới chỉ mang tính “trấn an” với đồng thời cả hai luồng quan điểm khác biệt?

Đúng như vậy. Cụ thể như vẫn là với vấn đề thời giờ làm thêm, so với các lần dự thảo trước, các tranh luận cuối cùng trước khi thông qua Bộ luật đã có nhiều số liệu nghiên cứu cụ thể hơn, thực tế hơn và các trao đổi cũng logic hơn đối với người theo dõi.

Tuy nhiên khả năng sự cảm tính xã hội vẫn thắng thế vì các điểm mấu chốt của vấn đề làm thêm để khiến hai bên lại gần nhau nhất vẫn chưa được làm rõ đến tận cùng. Cụ thể như chúng ta chưa xem xét thấu đáo về hiệu quả thực thi chính sách giờ làm thêm. Số liệu của năm 2018 cho thấy trong số hơn 700,000 doanh nghiệp trên cả nước, chỉ có hơn 6000 cuộc thanh tra được thực hiện, trong đó tổng số vi phạm tăng 335% (so với năm 2017), với hơn 187,086 tỷ đồng là số tiền thanh tra kiến nghị phạt vi phạm. Tuy nhiên chỉ có 32,234 tỷ là số tiền phạt vi phạm thực tế. Tức là chỉ có chưa đến 20% vi phạm bị xử phạt theo pháp luật lao động.

Vậy giả sử 700.000 doanh nghiệp đều bị thanh tra thì sẽ có bao nhiêu vi phạm về thời giờ làm thêm? Bao nhiêu người lao động làm thêm giờ mà không được trả lương làm thêm, hoặc trả chậm, trả thiếu?

Tăng số giờ làm thêm là vấn đề gây tranh cãi.

Nếu có thể ước tính những con số này thì trong cuộc tranh luận vừa qua, phía bảo vệ người lao động sẽ thuyết phục được số đông hơn cả nước mắt, và phía doanh nghiệp sẽ phải xem lại các con số về vi phạm lao động, đặc biệt phải cùng nhìn lại với Nhà nước về các cam kết đối với tiêu chuẩn lao động, tiêu chuẩn về thương mại và phát triển bền vững trong các Hiệp định thương mại tự do với nhiều quốc gia mà Việt Nam đang đàm phán tham gia hiện nay.

Chính những con số thuyết phục sẽ giúp hai bên sẽ nhìn nhận hiện trạng lao động một cách toàn diện hơn, hoặc cùng trả lời một câu hỏi theo hướng đi gần về phía nhau hơn.

Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng việc tăng giờ làm thêm là phù hợp với nguyện vọng của đa số người lao động?

Xuất phát từ thực tế nhiều năm trước chúng ta có thể đặt ra một câu hỏi kép: “Tại sao trước đây có những cuộc đình công đòi tăng giờ làm thêm – nhưng đồng thời cũng có những cuộc đình công đòi giảm giờ làm thêm?”

Câu trả lời thực tế nhất với số đông người lao động thời điểm đó là (i) họ đòi tăng giờ làm thêm khi lương cơ bản không tăng nhưng doanh nghiệp trả đủ lương làm thêm và các phụ cấp liên quan; (ii) họ đòi giảm giờ làm thêm vì doanh nghiệp không trả đủ lương làm thêm và/hoặc bắt buộc họ làm thêm giờ để đạt chỉ tiêu sản xuất.

Điều này cho thấy yêu sách hoặc nguyện vọng của người lao động là không bất biến và phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ với chính người sử dụng lao động của họ. Tuy nhiên trong tranh luận của các đại biểu về giờ làm thêm, dường như chỉ có hai lựa chọn “có” hoặc “không” để dẫn tới hai khả năng là “tăng” hoặc “giảm”. Theo tôi đó là các góc nhìn chưa toàn diện và cũng chưa phản ánh thực tế, một khi đưa ra các con số cứng trong luật thì việc áp dụng sẽ còn khó khăn hơn.

Vừa qua, phía doanh nghiệp đưa ra con số 99% doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận đồng ý tăng giờ làm thêm (theo nghiên cứu của ILO). Nhưng phía bảo vệ người lao động lại rất phản đối, cho rằng con số này không phản ánh thực tế, rằng rất “lạ và bất ngờ” nếu đa số người lao động đều muốn làm thêm.¹ Ở đây những tranh luận “đi đến cùng” sẽ được thể hiện dựa trên chất lượng của nghiên cứu mà các bên dựa vào làm căn cứ và cũng như cách họ cùng nhau trả lời câu hỏi được đặt ra, cụ thể như với câu hỏi về đình công nêu trên.

Theo chị, đâu là những vấn đề tiếp theo cần được giải quyết để Bộ luật Lao động có thể đảm bảo được hai mục tiêu quan trọng là góp phần tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội?

Với sự thông qua Bộ luật lần này, chúng ta đã đặt được nền móng cơ bản cho nhiều vấn đề lớn như đã nói ở trên. Ngoài ra nhiều chuyên gia, các nhà hoạch định chính sách đã bắt đầu nhìn thấy những bất cập căn bản. Việc họ cần làm là hợp tác và lắng nghe nhau một cách tập trung hơn, có mục tiêu hơn và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới một cách hiệu quả hơn, đặc biệt cho quá trình hướng dẫn thực hiện Bộ luật trong thời gian tới.

Một cách đơn giản, tôi cho rằng các bên đại diện người sử dụng lao động, người lao động, và đặc biệt là các cơ quan nhà nước liên quan (không chỉ cơ quan quản lý về lao động) cần nỗ lực cùng nhau trả lời các câu hỏi thực tế và xuyên suốt hơn, ví dụ:

– Hiệu quả thực thi của Bộ luật lao động 2019 có khiến số lượng các vi phạm lao động giảm xuống, các cuộc đình công, khiếu nại, kiện tụng của người lao động được tập hợp, tổng kết, phân tích cụ thể để phân biệt và xử lý rạch ròi doanh nghiệp vi phạm và không vi phạm?

– Hiệu quả thực thi của Bộ luật lao động 2019 có khiến doanh nghiệp làm ăn tử tế, tuân thủ pháp luật kém cạnh tranh hơn doanh nghiệp vi phạm về chi phí tuân thủ, chi phí quản lý lao động?

– Các quy định pháp luật có khiến doanh nghiệp và người lao động sát lại gần nhau hơn hay khiến mâu thuẫn, xung đột giữa họ tăng cao hơn?

Thậm chí trong tương lai đàm phán/ thực thi các Hiệp định thương mại tự do có đặc trưng tôn trọng quyền con người, quyền lao động hoặc phát triển bền vững, các bên có thể nỗ lực trả lời các câu hỏi khác cũng không kém phần quan trọng:

– Nếu tuân thủ các yêu cầu về phát triển bền vững, quyền con người trong các hiệp định thương mại tự do sắp tới thì ngoài lợi ích giảm thuế, doanh nghiệp sẽ có lợi gì?

– Nếu tuân thủ hiệu quả, chi phí có cao không và quy định pháp luật Việt Nam và quốc tế đủ công bằng để doanh nghiệp tuân thủ không bị giảm cạnh tranh so với doanh nghiệp vi phạm?

Riêng nội dung này, chúng tôi đã có rất nhiều phân tích về việc các yêu cầu về tuân thủ còn quá chung chung, thiếu cụ thể nên khả năng diễn giải không chính xác và áp dụng không hiệu quả đang là vấn đề lớn nhất trước khi các quy định phát huy được tác dụng của chúng.

Xin cảm ơn chị về cuộc trao đổi! □

Bảo Như thực hiện

—–

¹https://thukyluat.vn/news/trong-nuoc/dai-bieu-quoc-hoi-khoc-khi-de-nghi-giam-gio-lam-cho-cong-nhan-67633.html