Doanh nghiệp và các trường nghề: Sao mãi không gặp nhau?

Việt Nam đang duy trì cách tiếp cận lạc hậu trong việc đào tạo lao động có kỹ năng cao.

“Để đảm bảo chất lượng sản phẩm, công ty sử dụng 100% lao động đã qua đào tạo. Những lao động đã qua đào tạo có kỹ năng về lý thuyết lẫn chuyên môn. Và cuối cùng là kỹ năng về nghề. Ba yếu tố này là rất cần thiết đối với doanh nghiệp” – Đó là phát biểu của ông Phan Quyết Long, Giám đốc Công ty TNHH Xây lắp Chế tạo và Cung cấp Thiết bị Công nghiệp Thành Long trong hội thảo trực tuyến “Xu hướng đào tạo nghề – Góc nhìn đa chiều’’ do Báo Kinh tế và Đô thị tổ chức. 

Không chỉ riêng mình ông Phan Quyết Long, gần như tất cả các công ty siêu nhỏ, nhỏ và vừa ở Việt Nam đều có chung suy nghĩ như vậy. Họ ưu tiên tuyển người có bằng cấp (ít nhất là trung cấp) vì những người này có khả năng đảm nhận nhiều vị trí khác nhau trong môi trường làm việc đa dạng và linh hoạt của doanh nghiệp, có khả năng “chạy đua” với những áp lực nước rút và mục tiêu ngắn hạn. 

Trong một nền kinh tế nổi bật với 98% là doanh nghiệp vừa và nhỏ, thậm chí là siêu nhỏ, phải chăng các trường đào tạo nghề đang là nơi cung cấp nguồn nhân lực đáng tin cậy cho khối công nghiệp? Thực tế là các doanh nghiệp nhận các em sinh viên tốt nghiệp trường nghề và cả đại học như một sự miễn cưỡng, bởi khó có phương án nào khả dĩ hơn. Họ thường xuyên phàn nàn về chất lượng nguồn nhân lực từ các cơ sở giáo dục với tỉ lệ cao là không đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng chuyên môn lẫn kỹ năng mềm. Theo một doanh nghiệp được phỏng vấn có sự chênh lệch giữa trình độ chuyên môn và năng lực làm việc thực tế. Bằng cấp không luôn tương xứng với công việc. 

Tại sao lại có sự lệch pha này? 

Dù ghi nhận vai trò của các cơ sở đào tạo, lý thuyết và cách tiếp cận về giáo dục nghề nghiệp chủ đạo hiện nay đều đề cao vị trí của doanh nghiệp hơn: doanh nghiệp đóng vai trò dẫn dắt và định hình kỹ năng của người lao động, họ không chỉ nên trực tiếp đứng lớp mà còn phải tham gia xác định nhu cầu đào tạo.

Ai sẽ dẫn dắt nguồn nhân lực có kĩ năng cho xã hội? 

Trên thế giới hiện có ba cách tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực. Cách tiếp cận thứ nhất đặt nặng vai trò đào tạo lên doanh nghiệp mà nước Anh là một ví dụ rõ rệt. Theo cách này, kỹ năng được phân mảnh và định nghĩa một cách hẹp, sinh viên chỉ cần được đào tạo để thực hiện các công việc cụ thể mà không cần có kiến thức nền tảng sâu sắc. Cách tiếp cận này, doanh nghiệp đóng vai trò cốt lõi trong việc xác định nhu cầu kỹ năng. Các cơ sở đào tạo nghề chỉ là công cụ để đào tạo người lao động theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp. Cách tiếp cận thứ hai, đại diện là Pháp theo hướng hoàn toàn ngược lại, coi các trường trung tâm trong việc đào tạo nghề. Theo đó hệ thống giáo dục nghề nhấn mạnh tính toàn diện trong đào tạo, nhằm phát triển kiến thức về trách nhiệm xã hội và công dân, bên cạnh chuyên môn. Nhà nước quản lý và điều phối hệ thống này, đảm bảo rằng chương trình đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và các tiêu chuẩn xã hội. Hai cách tiếp cận này đều có những thiếu sót, cách thứ nhất dường như biến con người thành “robot” trong khi cách thứ hai lại dễ xa rời thực tế sản xuất. Đó là lí do hệ thống kép của Đức và Áo ra đời. Hệ thống này là mô hình kết hợp lý thuyết và thực hành, và việc đào tạo diễn ra song song tại cả doanh nghiệp và trường nghề. Hệ thống này có sự tham gia của nhiều bên liên quan, bao gồm chính phủ, hiệp hội ngành nghề, doanh nghiệp, trường học và học viên, nhà nước có khung pháp lý quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia, nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo. Ví dụ tại Đức, luật ghi rõ ràng vị trí nơi học tập và đào tạo, cũng như vị trí của đội ngũ giảng viên lý thuyết và thực hành. 

Sau khi đã xác định được ai tham gia giảng dạy, thì câu hỏi là giảng dạy cái gì? Hai kỹ sư và nhà nhà quản trị công nghiệp Frederick Winslow Taylor và Henry Ford đã đề ra thuyết Taylorism và Fordism đặt dây chuyền sản xuất là trung tâm và mỗi một nhiệm vụ lặp đi lặp lại trên dây chuyền đó đều cần được chuyên môn hóa, đòi hỏi từ chứng chỉ, cho đến trung cấp nghề và đại học. Làm thế nào để xác định một dây chuyền cần những mắt xích nào? Và mỗi mắt xích cần bao nhiêu người, học sâu đến đâu? Điều đó đòi hỏi phải có sự kết nối giữa nhà trường, khối công nghiệp và cả những nhà hoạch định chính sách. Hiện nay ở Việt Nam chưa có sự liên kết này. Nhiều vị trí được đào tạo hàng loạt với cùng mức độ kiến thức và kỹ năng, chẳng hạn như trung cấp điện công nghiệp hay cao đẳng dệt may. Tuy nhiên những vị trí này vừa vượt quá số lượng nhu cầu của doanh nghiệp lại vừa thiếu những kỹ năng mà doanh nghiệp cần, dẫn đến tăng nguy cơ thất nghiệp cho người học.  

Hai đường thẳng song song

Thực tế vai trò của doanh nghiệp trong đào tạo nghề và rộng ra là đào tạo lao động có kĩ năng cao ở Việt Nam vẫn hết sức mờ nhạt. Luật pháp và chính sách của Việt Nam vẫn duy trì cách tiếp cận giống như của Pháp, vốn đã được thực tế chứng minh là lỗi thời: Nhà nước cung cấp dịch vụ đào tạo nghề và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đóng vai trò trung tâm, cốt lõi trong việc đào tạo, từ xác định kỹ năng mục tiêu, thiết kế chương trình, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất…để cung cấp nguồn lao động ra thị trường. 

Luật Giáo dục Nghề nghiệp 2014 đã quy định quyền và trách nhiệm của các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó không phải là bắt buộc mà chỉ là “khuyến khích” – mang đầy tinh thần tự nguyện. Cụm từ “khuyến khích” này đã dẫn đến sự thờ ơ từ phía doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh chủ yếu là các doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa với nguồn vốn hạn chế, thường coi đầu tư vào giáo dục và đào tạo là rủi ro hơn là cơ hội. 

Bên cạnh đó, theo thuyết Taylorism và Fordism, đội ngũ giảng viên doanh nghiệp – những người vẫn đang làm việc tại khối doanh nghiệp tham gia giảng dạy sinh viên – mới có vai trò chính trong việc hình thành kỹ năng thực tiễn cho người học, chứ không phải đội ngũ giáo viên tại các cơ sở giáo dục đại học hay nghề nghiệp. Nhưng vị trí này hiện nay vẫn không được pháp luật Việt Nam thừa nhận.  

Việc nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong đào tạo nghề lại càng khiến mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp thêm “xa cách”. Cách quản lý này đã được nhiều nghiên cứu chứng minh là không hiệu quả từ 25 năm trước. Nhiều nghiên cứu cho rằng, các sáng kiến phát triển kỹ năng do nhà nước chỉ đạo không đáp ứng được nhu cầu của xã hội và doanh nghiệp. Lí do là bởi hệ thống giáo dục không hiểu rõ nhu cầu kỹ năng của doanh nghiệp, đầu tư nhận dàn trải và tốn kém vì có quy mô quá lớn, các cán bộ trong hệ thống có thể thiên về lợi ích cá nhân và các chính trị gia ưu tiên kết quả ngắn hạn. 

Sự tách biệt giữa nhà trường và doanh nghiệp này thể hiện càng rõ ở những thời điểm hai bên buộc phải “ngồi cùng nhau” – đó là khi sinh viên thực tập. Với cách tiếp cận nhà trường là trung tâm hiện nay, các trường thường chủ động tìm kiếm doanh nghiệp để tạo cơ hội thực tập cho học sinh. Tuy nhiên, từ góc độ của nhà trường, kế hoạch thực tập thường được viết một cách chung chung, vì họ không hiểu rõ nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm học sinh thực tập, nguyên do kế hoạch sản xuất của công ty có thể thay đổi. Ngược lại, từ phía doanh nghiệp, họ chỉ đồng ý cho học sinh thực tập khi thời điểm đó họ đang thiếu nguồn nhân lực và hoàn toàn có thể từ chối ở phút cuối nếu họ không thấy lợi ích gì từ việc này, dẫn đến việc người học thường bị thiệt thòi. Thậm chí, có rất nhiều trường hợp học sinh phải tự tìm nơi thực tập. Điều này tạo ra một lỗ hổng lớn và rất khó kiểm soát về mặt thực chất cũng như chất lượng của quá trình thực tập tại doanh nghiệp. 

Các trường cũng đã có một số thử nghiệm, vay mượn từ cách tiếp cận như của Anh và cả Đức, Áo, như thí điểm thành lập hội đồng kỹ năng nghề nghiệp hoặc các hiệp hội nghề nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo và tạo sự kết nối giữa các bên. Tuy nhiên, những cải tiến này khó có thể tiến xa trong bối cảnh các chính sách vĩ mô vẫn ưa chuộng cách tiếp cận chủ đạo là lấy các trường làm trung tâm. 

TS. Junichi Mori, chuyên gia kỹ thuật của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) vào năm 2021 cho rằng Việt Nam còn bị lún sâu hơn vào cách tiếp cận lấy nhà trường làm trung tâm (school-based) do tác động từ các chương trình tài trợ từ các tổ chức quốc tế, đặc biệt là Ngân hàng Thế giới. Các tổ chức này đã đóng vai đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách phát triển kỹ năng tại Việt Nam thông qua việc tài trợ và cho vay theo cách tiếp cận school-based này. Các tổ chức quốc tế cung cấp hỗ trợ kĩ thuật và tài chính đáng kể trong việc điều chỉnh các chương trình đào tạo nghề sao cho phù hợp với nhu cầu thị trường và cải thiện hệ thống thông tin về thị trường lao động. Họ cũng ra sức thông qua các ấn phẩm, báo cáo và khuyến nghị kêu gọi việc nâng cao trình độ học vấn, bồi dưỡng những kỹ năng mới cho người lao động trong bối cảnh công nghệ thay đổi. Nhưng điều này không thể khỏa lấp khoảng trống vốn đang rất lớn giữa nhà trường và khối sản xuất bởi các tổ chức này không thực hiện các dự án đầu tư trực tiếp vào việc phát triển kỹ năng cho lực lượng lao động tại doanh nghiệp.  Nghiên cứu của TS. Mori chỉ ra các tổ chức quốc tế đã ảnh hưởng tới diễn ngôn chính sách và chương trình nghị sự liên quan đến phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động của Việt Nam. Các dự án của họ đã khiến chính phủ đánh giá quá cao sự thiếu hụt kĩ năng dựa trên những dự báo tương lai mà đánh giá quá thấp về nhu cầu kĩ năng của khối công nghiệp ở hiện tại và hơn thế, lại đặt gánh nặng giải quyết vấn đề này hoàn toàn lên vai các trường học. 

Khi chính sách duy trì cách tiếp cận các cơ sở đào tạo là trung tâm và cũng không có ràng buộc gì đối với sự tham gia của doanh nghiệp trong quá trình giảng dạy, các trường dạy nghề dễ trở thành “ốc đảo” trong nền công nghiệp.

***

Nếu cứ tiếp tục duy trì cách tiếp cận lấy nhà trường làm trung tâm, doanh nghiệp càng mất niềm tin vào phía nhà trường. Theo kết quả nghiên cứu của dự án Skill for Industry, tỉ lệ hơn 90 % doanh nghiệp luôn dựa vào những nhà cung cấp thiết bị khi chuyển giao công nghệ và mua sắm máy móc mới thay vì nhờ các trường nghiên cứu và đào tạo nhân lực vận hành. Sự vắng mặt hoặc rất ít sự tham gia của các cơ sở đào tạo trong quá trình chuyển giao công nghệ đặt ra câu hỏi lớn khả năng phát triển của cả hai bên trong việc nâng cao trình độ và kĩ năng lao động. 

Trong một xã hội công nghệ thay đổi như vũ bão, doanh nghiệp không thể bằng lòng với kinh nghiệm sẵn có của người lao động mà cần thiết phải gửi họ đi nâng cấp kĩ năng và thậm chí là đào tạo lại. Đó đáng lẽ là nhiệm vụ của các khóa đào tạo ngắn hạn tại các trường nghề nhưng các doanh nghiệp thường tự tổ chức việc này trong nội bộ công ty. Nghiên cứu cho thấy 100% người được nhận chuyển giao công nghệ và vận hành máy mới đều là những người đã có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng. Điều đó có nghĩa là những nhân lực mới, trẻ sẽ không được ưu tiên học tập và bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn. Các doanh nghiệp luôn lo sợ rằng, sau khi cử người lao động đi đào tạo ở các trường, họ sẽ mất thời gian, chi phí, và có thể không giữ được nhân sự đó.  

Các nhà hoạch định chính sách, các trường và doanh nghiệp cần thiết phải ngồi lại để cùng xác định một hướng tiếp cận mới mà ở đó doanh nghiệp có tiếng nói hơn và chịu nhiều ràng buộc hơn trong đào tạo. Hiện nay, đang có góc nhìn khác nhau giữa các bên. Các nhà hoạch định chính sách và nhà giáo dục nhấn mạnh đến việc nâng cao trình độ học vấn, thì các nhà tuyển dụng lại tỏ ra hoài nghi về giá trị của các bằng cấp chính thức trong việc dự đoán hiệu suất công việc. Doanh nghiệp coi trọng kinh nghiệm thực tế và các kỹ năng chuyên ngành hơn là bằng cấp học thuật.□

Bài đăng Tia Sáng số 21/2024