Những nhà khoa học có lòng tự trọng thường không muốn dành đời mình để tranh giành sự chú ý của người lãnh đạo. Khi góp ý nhiều lần không được tiếp nhận, khi người nói thẳng bị gạt khỏi cơ hội còn người nói vừa tai được ưu ái, họ có thể thu mình vào chuyên môn, tìm cộng tác bên ngoài để bán công nghệ, viết thuê kiếm tiền hoặc rời đi. Khi đó, điều mất đi trong tổ chức không chỉ là một vài biên chế, mà là sự sẵn lòng đem hiểu biết và tâm huyết ra lo toan, phụng sự việc chung.
Nhưng với người lãnh đạo, khoảng trống ấy lại rất dễ được lấp bằng lời tán thưởng. Người lãnh đạo nghe nhiều lời đồng thuận hơn, tưởng rằng mình đã thuyết phục được tập thể, dần dẫn đến ngộ nhận về năng lực và phẩm hạnh của họ. Trong khi thực tế những người có thể làm mình phải suy nghĩ khác đã thôi tham gia. Để rồi, một vòng lệ thuộc hình thành nơi người có quyền cần được khẳng định; người tìm lợi ích cung cấp sự khẳng định; thông tin bất lợi bị giữ ở ngoài. Các quyết định ngày càng "chắc giọng" mà chất lượng và hiệu quả lại nghèo đi.
Hình minh họa được tạo với sự hỗ trợ của AI
Trên thực tế, không phải ai tán đồng cũng là người nịnh bợ, và không phải ai lên tiếng phản biện cũng xác đáng. Có những ý kiến đồng thuận rất đúng và những bất đồng rất thiếu trách nhiệm.
Vì thế, một nhà quản lý tổ chức khoa học phải biết phân biệt dựa trên bằng chứng, các kết quả kiểm tra, tính nhất quán của các tiếng nói khi lợi ích đổi chiều... Từ sự phân biệt đó, người lãnh đạo biết ai là người tài, và phải chịu được sự không dễ chịu mà người tài có thể đem lại.
Người giỏi không phải lúc nào cũng mềm lời; nhiệm vụ của cơ chế là buộc mọi người tranh luận có chuẩn mực, tuân thủ văn hóa tranh biện, đồng thời bảo vệ quyền nêu ý kiến có căn cứ. Không nên biến sự khéo giao tiếp thành điều kiện thay thế năng lực, nhưng cũng không lấy tài năng làm giấy phép làm tổn thương đồng nghiệp.
Tôi nghĩ tới hình ảnh thỏi nam châm. Một môi trường có sức hút khi người có năng lực biết rằng làm thật sẽ được ghi nhận, làm sai sẽ được xem xét công bằng, còn xu nịnh không đem lại lợi thế tuyển dụng hay bổ nhiệm. Sức hút ấy được tạo bởi môi trường làm việc, sự công bằng và quyền phát triển nghề nghiệp. Nó không thể được mua bằng một khoản đãi ngộ rồi để mọi quan hệ trong tổ chức tiếp tục vận hành theo sự ban ơn. Khi có sức hút lành mạnh, người tài, người giỏi sẽ tự bị "hút" về.
Đẩy cái xấu ra xa cũng phải bằng quy tắc. Người yếu năng lực cần được đánh giá đúng, được hỗ trợ có thời hạn và bố trí công việc phù hợp; người không đáp ứng yêu cầu sau một quy trình công bằng phải chịu hệ quả nghề nghiệp theo quy định. Người vi phạm phải bị xử lý trên chứng cứ. Không thể nhân danh trọng dụng nhân tài để thanh lọc người trái ý hoặc dựng lên một nhóm thân hữu mới có văn bằng đẹp hơn.
Không khó để người lãnh đạo có tâm nhận ra tổ chức của mình đang suy yếu. Điều ấy không diễn ra trong tâm điểm những cuộc tranh cãi nảy lửa, mà thường là khi những người có lòng tự trọng và dũng khí dám nói thật, lặng lẽ rời khỏi căn phòng.