“Chảy máu chất xám” – Chuyện bình thường của kinh tế thị trường
Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay đặc biệt là toàn cầu hóa về kinh tế khi nguồn vốn và lao động được luôn chuyển ngày một dễ dàng và tự do hơn, thì sự luôn chuyển này không chỉ bị giới hạn trong phạm vi của một quốc gia mà còn vươn ra phạm vi khu vực và thế giới. Và thuật ngữ “chảy máu chất xám” (Brain-drain) đang dần được thay thế bởi thuật ngữ “Luân chuyển chất xám” (Brain-circulation). Normal 0 false false false MicrosoftInternetExplorer4 <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} p.newsindex, li.newsindex, div.newsindex {mso-style-name:newsindex; mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0in; mso-margin-bottom-a
Tại các nước phát triển chẳng hạn như Thụy Điển, có thể do chính sách thuế hay vì lí do cá nhân mà “người tài” có thể di chuyển sang Mỹ làm việc do điều kiện làm việc và thu nhập ở Mỹ linh hoạt hơn hay nói cách khác “người tài” làm việc ở Mỹ được hưởng lợi nhiều hơn so với làm việc ở Thụy Điển. Tương tự như vậy trong một quốc gia ở đó khu vực nhà nước (government sector), có thể do chính sách thu hút nhân tài hay vì một số lí do này khác mà nhân tài của họ “rũ áo ra đi” chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân (private sector) vì môi trường làm việc và các điều kiện hưởng lợi khác tốt hơn so với khu vực nhà nước. Câu chuyện có thể kết thúc nếu như làn sóng “chảy máu chất xám” ở khu vực công không gây ảnh hưởng gì tới chất lượng và hiệu quả vận hành của khu vực này, tuy nhiên hiện tượng “chất xám” đang chảy từ khu vực công sang khu vực tư nhân đang là một thách thức lớn đối với các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam. Hay nói cách khác cạnh tranh thu hút nhân tài giữa khu vực nhà nước và tư nhân đang là một vấn đề nổi cộm ở các nước đang phát triển mà Việt Nam không phải là một ngoại lệ.
Hiện tượng ngày càng có nhiều nhân tài bỏ các cơ quan nhà nước sang làm cho các công ty thậm chí có cả một số cán bộ đầu ngành cấp Vụ, Sở… khiến cả Phó Thủ tướng Nguyễn Sinh Hùng không giấu nổi nỗi băn khoăn “việc người tài chạy ra làm cho các công ty làm cho chúng ta phải suy nghĩ…”. Chính vì vậy việc thu hút nhân tài về làm việc cho mình là một trong những điều kiện tiên quyết để khu vực nhà nước hay chính phủ có được sự quản lí và điều hành hữu hiệu (good governance). Vấn đề là nhà nước cần có những giải pháp nào để thứ nhất: người tài không “rũ áo ra đi” thứ hai: thu hút được thêm người tài. Theo thiển kiến cá nhân, nhà nước cần có những chính sách tuyển dụng làm sao để cho người tài tự nguyện cống hiến và phục vụ cho mình, các chỉ tiêu tuyển dụng không chỉ dựa vào bằng cấp, bảng điểm, thâm niêm công tác, lý lịch..vv mà cần phải dựa trên những tiêu chí khác như tính chính trực, kĩ năng giao tiếp (trong đó có trình độ ngoại ngữ)… nhằm đánh giá đúng năng lực thực của ứng viên từ đó các cơ quan nhà nước có thể “chọn mặt gửi vàng” ở những nhân tài đó.
Đối với chính sách đào tạo và bồi duỡng nhân tài, nhà nước cũng cần có những chính sách và quy định công minh (fairplay-transparency) tránh tình trạng cơ quan nhà nước cử các “nhân tài” (mà nhà nước đã “chọn mặt gửi vàng”) đi đào tạo ở nước ngoài nhưng sau đó họ lại “rũ áo ra đi” mà không hề bồi hoàn thích đáng cho những chi phí và tổn hại do họ gây ra cho cơ quan nhà nước, nơi đáng nhẽ ra họ phải cống hiến và phục vụ. Môi truờng hay văn hóa nơi làm việc cũng rất quan trọng để người tài cống hiến và phục vụ, không có một khuôn mẫu văn hóa cứng nhắc chung áp dụng cho tất cả các cơ quan nhà nước, tuy nhiên mỗi cơ quan nhà nước cần tạo ra môi trường làm việc ở đó người tài không cảm thấy mình bị nhàm chán và thất vọng khi họ so sánh môi trường làm việc của mình với môi trường làm việc ở các công ty. Ngoài các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, nhà nước cũng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan, chứ không phải đánh giá nhân tài theo cảm tính hay “then quen”. Nếu Nhà nước không có chế độ lương bổng, thưởng phạt công minh theo năng lực của họ thì người tài sẽ cảm nhận rằng hệ thống nhân sự của nhà nước không trọng dụng người tài.
Tóm lại, chảy máu chất xám là hiện tượng bình thường của nền kinh tế thị trường, tuy nhiên nếu Nhà nước muốn có một chính phủ vận hành và quản lí hữu hiệu (good governance) thì việc thu hút và giữ chân người tài về làm việc cho các cơ quan nhà nước cần được chú trọng và khuyến khích hơn.
Hiện tượng ngày càng có nhiều nhân tài bỏ các cơ quan nhà nước sang làm cho các công ty thậm chí có cả một số cán bộ đầu ngành cấp Vụ, Sở… khiến cả Phó Thủ tướng Nguyễn Sinh Hùng không giấu nổi nỗi băn khoăn “việc người tài chạy ra làm cho các công ty làm cho chúng ta phải suy nghĩ…”. Chính vì vậy việc thu hút nhân tài về làm việc cho mình là một trong những điều kiện tiên quyết để khu vực nhà nước hay chính phủ có được sự quản lí và điều hành hữu hiệu (good governance). Vấn đề là nhà nước cần có những giải pháp nào để thứ nhất: người tài không “rũ áo ra đi” thứ hai: thu hút được thêm người tài. Theo thiển kiến cá nhân, nhà nước cần có những chính sách tuyển dụng làm sao để cho người tài tự nguyện cống hiến và phục vụ cho mình, các chỉ tiêu tuyển dụng không chỉ dựa vào bằng cấp, bảng điểm, thâm niêm công tác, lý lịch..vv mà cần phải dựa trên những tiêu chí khác như tính chính trực, kĩ năng giao tiếp (trong đó có trình độ ngoại ngữ)… nhằm đánh giá đúng năng lực thực của ứng viên từ đó các cơ quan nhà nước có thể “chọn mặt gửi vàng” ở những nhân tài đó.
Đối với chính sách đào tạo và bồi duỡng nhân tài, nhà nước cũng cần có những chính sách và quy định công minh (fairplay-transparency) tránh tình trạng cơ quan nhà nước cử các “nhân tài” (mà nhà nước đã “chọn mặt gửi vàng”) đi đào tạo ở nước ngoài nhưng sau đó họ lại “rũ áo ra đi” mà không hề bồi hoàn thích đáng cho những chi phí và tổn hại do họ gây ra cho cơ quan nhà nước, nơi đáng nhẽ ra họ phải cống hiến và phục vụ. Môi truờng hay văn hóa nơi làm việc cũng rất quan trọng để người tài cống hiến và phục vụ, không có một khuôn mẫu văn hóa cứng nhắc chung áp dụng cho tất cả các cơ quan nhà nước, tuy nhiên mỗi cơ quan nhà nước cần tạo ra môi trường làm việc ở đó người tài không cảm thấy mình bị nhàm chán và thất vọng khi họ so sánh môi trường làm việc của mình với môi trường làm việc ở các công ty. Ngoài các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, nhà nước cũng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan, chứ không phải đánh giá nhân tài theo cảm tính hay “then quen”. Nếu Nhà nước không có chế độ lương bổng, thưởng phạt công minh theo năng lực của họ thì người tài sẽ cảm nhận rằng hệ thống nhân sự của nhà nước không trọng dụng người tài.
Tóm lại, chảy máu chất xám là hiện tượng bình thường của nền kinh tế thị trường, tuy nhiên nếu Nhà nước muốn có một chính phủ vận hành và quản lí hữu hiệu (good governance) thì việc thu hút và giữ chân người tài về làm việc cho các cơ quan nhà nước cần được chú trọng và khuyến khích hơn.
Ngân Vy
Tác giả
(Visited 14 times, 1 visits today)