 |
Mặc dù có tới 84% người được khảo sát từng được người thân khuyến khích làm việc trong khu vực công, chỉ có 20% xem đây là lựa chọn ưu tiên trong tương lai. Ảnh: Mỹ Hạnh |
"Làm ở khu vực tư, nếu có năng lực thì khả năng cao sẽ thành công. Nhưng làm ở khu vực công thì chưa chắc" - đây là chia sẻ của một sinh viên với nhóm thực hiện nghiên cứu "Góc nhìn và mức độ sẵn sàng của thanh niên đối với việc làm trong khu vực công tại Việt Nam" (2025) của UNDP, nhưng có lẽ cũng là nỗi lòng chung của hầu hết người dân Việt Nam khi đứng trước thị trường lao động và nhìn vào khu vực nhà nước.
Báo cáo Chỉ số Hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) năm 2024 của UNDP Việt Nam cho thấy, dù tỷ lệ người dân cho rằng cần có "quan hệ" mới xin được việc làm trong cơ quan nhà nước đã giảm từ năm 2017, nhưng hiện vẫn còn ở mức cao, với khoảng 56% đến 61% số người được hỏi cho biết tình trạng "vị thân" trong tuyển dụng khu vực công vẫn phổ biến. Đặc biệt, tỉ lệ này cao nhất đối với hai vị trí công chức địa chính và công chức tư pháp cấp xã, với hơn 60% số người trả lời cho rằng "quan hệ" là yếu tố quan trọng.
Những lo ngại dai dẳng này cho thấy bộ máy hành chính của Việt Nam cần có những thay đổi cốt lõi để thu hút được các tài năng trẻ vào các cơ quan nhà nước - khu vực đang trải qua cuộc cải cách hành chính và tinh gọn bộ máy sâu rộng, đòi hỏi phải xây dựng và duy trì được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cao nhằm đáp ứng được những kỳ vọng trong thời gian tới.
Những rào cản chính
Nhằm tìm hiểu góc nhìn và mức độ sẵn sàng của thanh niên đối với việc làm trong khu vực công tại Việt Nam, nhóm nghiên cứu của UNDP đã khảo sát trực tuyến 402 người trẻ ở nhiều độ tuổi và tình trạng việc làm khác nhau (sinh viên, người đã đi làm trong khu vực công, tư và các tổ chức phi lợi nhuận), cũng như thực hiện 15 cuộc phỏng vấn sâu với các cá nhân đến từ nhiều khu vực khác nhau, bao gồm các nhóm yếu thế như người khuyết tật và cộng đồng LGBTIQ+.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi lựa chọn nghề nghiệp, thanh niên Việt Nam ưu tiên các yếu tố như cơ hội học tập và phát triển bản thân, môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích học hỏi. Người trẻ mong muốn được làm việc trong môi trường năng động, bao trùm, không phân biệt đối xử, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn và thăng tiến, ngay cả khi phải chấp nhận mức thu nhập thấp hơn. "Uy tín và chuẩn mực đạo đức của cơ quan, tổ chức tuyển dụng cũng được xem là yếu tố then chốt, trong đó các hành vi tham nhũng, thiếu minh bạch được coi là rào cản lớn. Ngoài ra, thanh niên ưu tiên các phương thức tuyển dụng dựa trên năng lực và sự công bằng, không bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân", nghiên cứu chỉ ra.
Song, ở khu vực công, ngoài tính ổn định và cơ hội đóng góp cho xã hội, phần lớn bức tranh việc làm mà người trẻ nhìn thấy vẫn là một bức tranh màu xám - bức tranh của sự cứng nhắc, cơ cấu quản lý nhiều tầng nấc và chậm đổi mới. Trong đó, những rào cản mang tính hệ thống được nhóm nghiên cứu chỉ ra bao gồm: thiếu thông tin rõ ràng, điều kiện tiếp cận cơ hội việc làm; ngôn ngữ hành chính trong thông báo tuyển dụng, văn bản chính sách còn phức tạp; quy trình tuyển dụng kéo dài, thiếu minh bạch; chi phí hồ sơ và các chi phí "ngầm" để có được công việc; cơ hội thực tập hoặc thử việc hạn chế; đi kèm với đó là những quan ngại phổ biến về tính minh bạch, công bằng và bao trùm, đặc biệt đối với phụ nữ, người LGBTIQA+ và người khuyết tật. "Em không biết mình nên thăng tiến bằng năng lực thật hay bằng cách ‘chơi đúng luật’ – mà đôi khi những luật đó lại bất công, ví dụ như thăng tiến bằng tiền", một sinh viên chia sẻ với nhóm thực hiện nghiên cứu.
Những rào cản này cũng khiến cho dù có tới 84% người được khảo sát từng được người thân khuyến khích làm việc trong khu vực công, chỉ có 20% xem đây là lựa chọn ưu tiên trong tương lai. "Dù mẫu khảo sát không đại diện cho toàn bộ thanh niên Việt Nam, quan điểm của nhóm này rất đáng quan tâm bởi họ là những ứng viên tiềm năng cho khu vực công trong tương lai do họ có hiểu biết hoặc quan tâm tới khu vực công và các vấn đề xã hội", nghiên cứu của UNDP cho biết.
Đây cũng là điều mà Báo cáo Quốc gia "Cải cách hành chính ở Việt Nam" 2025 do trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Justus-Liebig Universität Gießen (Đức) và Tổ chức Hanns Seidel công bố gần đây chỉ ra. Một ví dụ tiêu biểu là thách thức về nguồn nhân lực làm việc tại Quốc hội - cơ quan đặc biệt quan trọng trong khu vực công của Việt Nam. Theo PGS. TS Đỗ Phú Hải (trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội), những rào cản nổi bật nằm ở "quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất còn chậm chạp, hạn chế khả năng thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn cao; các chương trình đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao năng lực nghiên cứu lập pháp và hoạch định chính sách; đồng thời, tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc còn chưa rõ ràng, làm giảm động lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức".
Giải pháp nào cho Việt Nam?
Để khắc phục những rào cản trên và thu hút nhân tài vào khu vực công, nhóm nghiên cứu đề xuất bốn giải pháp trọng tâm bao gồm: (1) Xây dựng thương hiệu tuyển dụng và chiến lược thu hút nhân tài nhằm xây dựng hình ảnh việc làm trong khu vực công là một lựa chọn nghề nghiệp ý nghĩa, năng động, đồng thời cải tiến quy trình tuyển dụng; (2) Tập huấn chuyên môn, đào tạo và học tập suốt đời nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các kỹ năng đáp ứng yêu cầu của thời đại, cùng với cơ hội phát triển nghề nghiệp trong khu vực công; (3) Tổ chức chương trình thực tập và trải nghiệm thực tế, tạo điều kiện để thanh niên tham gia làm việc thực tế tại các cơ quan công quyền, qua đó nâng cao hiểu biết và tạo động lực gắn bó với khu vực công; và (4) Thiết lập các cơ chế để thanh niên trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng chính sách và đổi mới thể chế, góp phần nâng cao tinh thần làm chủ, trách nhiệm và ý thức đóng góp cho cộng đồng.
Những đề xuất trên được rút ra từ kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới. Chẳng hạn, tại Pháp, chương trình "Choisir le Service Public" được triển khai nhằm xây dựng hình ảnh khu vực công là một nhà tuyển dụng hấp dẫn, trong đó chương trình đã phát triển trang thông tin điện tử chuyên biệt, cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến việc tham gia làm việc tại khu vực công. Thông qua các nội dung này, chương trình giúp thanh niên và những người chưa quen thuộc với khu vực công tiếp cận một cách toàn diện quy trình tuyển dụng và các cơ hội nghề nghiệp trong lĩnh vực này. Bên cạnh đó, Pháp cũng đang triển khai chương trình "Talent du service public" nhằm tăng cường tính đa dạng và dung hợp của đội ngũ công chức, thúc đẩy cơ hội tiếp cận bình đẳng thông qua việc hợp tác giữa các trường trung học và các "trường công vụ" nhằm truyền cảm hứng cho người trẻ theo đuổi ước mơ tham gia vào khu vực công, tổ chức các khóa dự bị thi tuyển vào khu vực công, phát triển quy trình tuyển dụng đặc thù, cũng như triển khai các chương trình học việc và thực tập dành cho người trẻ từ 16 đến 29 tuổi.
Hay tại Singapore, "MySkillsFuture" - cổng thông tin trực tuyến đã được triển khai nhằm hỗ trợ công dân Singapore xây dựng và định hướng lộ trình nghề nghiệp, học tập suốt đời thông qua việc cung cấp thông tin về các ngành nghề và công cụ tra cứu các chương trình đào tạo. Sáng kiến này nhằm tạo điều kiện để người dân ở mọi độ tuổi đưa ra lựa chọn học tập và nghề nghiệp một cách có cơ sở, phục vụ cho việc phát triển kỹ năng và sự nghiệp trong suốt cuộc đời. Cổng thông tin đồng thời tích hợp các công cụ và kho tài nguyên giúp người dùng tiếp cận thông tin chuyên ngành, cũng như tìm kiếm và lựa chọn các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu học tập và định hướng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Bên cạnh đó, nhiều quốc gia khác cũng có các giải pháp mà Việt Nam có thể tham khảo như cung cấp các chương trình tập huấn hoặc thực tập tại khu vực công dành cho thanh niên; cơ hội tham gia các chương trình tập huấn về đổi mới sáng tạo ở cấp khu vực hoặc quốc tế; cơ hội luân chuyển công tác giữa các bộ, ngành, phòng ban; thành lập các "phòng thí nghiệm chính sách" (Policy Labs) với nhiệm vụ thiết kế, xây dựng, thử nghiệm và triển khai thí điểm các chính sách và giải pháp cung ứng dịch vụ công; triển khai chương trình "cố vấn ngược" (reverse mentorship) nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trẻ có cơ hội góp ý và cố vấn cho cấp trên; thí điểm các "phòng thí nghiệm đổi mới sáng tạo" (innovation labs) hoặc "vườn ươm sáng kiến" (public sector accelerators) trong khu vực công.
Trong bối cảnh cụ thể của Việt Nam, một số giải pháp then chốt được nhóm nghiên cứu đề xuất là: bảo đảm quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm được thực hiện công khai, minh bạch, dựa trên năng lực và bảo đảm tính bao trùm, không phân biệt đối xử. Bên cạnh đó, cần đổi mới cơ chế, phương thức tổ chức thực hiện công việc và lộ trình nghề nghiệp, chẳng hạn như triển khai các chương trình luân chuyển vị trí công tác, tổ chức phân công công việc theo các dự án hoặc nhiệm vụ ngắn hạn, với sản phẩm đầu ra và kết quả được xác định rõ ràng ngay từ đầu. Ngoài ra, có thể áp dụng các hình thức làm việc linh hoạt như cho phép các cá nhân tự bố trí giờ làm việc phù hợp, trao quyền tự chủ trong quản lý và thực hiện nhiệm vụ, cũng như phân chia trách nhiệm hợp lý, nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân tài trẻ. "Cần bảo đảm chế độ đãi ngộ công bằng, hợp lý và mức lương cạnh tranh hơn, nhất là đối với mức lương khởi điểm của các vị trí không yêu cầu kinh nghiệm", nhóm nghiên cứu nhấn mạnh.
Bài đăng KH&PT số 1365 (số 41/2025)
Mỹ Hạnh